14 шагов руководителя к программам age diversity. Как вовлечь возрастных сотрудников

Современная медицина позволяет продлить человеческую жизнь не на годы, а уже на целые десятилетия, и это действительно серьезное достижение. Однако у этого факта есть последствия, одним из которых является стремительное старение населения по всему миру и нарастающий дефицит квалифицированных кадров, приводящий к необходимости предпринимать все больше усилий для поддержки сотрудников зрелого возраста.

 

Что могут сделать руководители компаний для того, чтобы подготовить свою организацию к реалиям новой демографической ситуации? На этот вопрос коротко ответили 14 коучеров сообщества  Forbes Coaches Council.

  1. Культивируйте адаптивное мышление  

Из-за того, что многие работники дольше остаются в строю (причем зачастую речь идет о продолжительном времени работы в одной компании), важно внедрять практики, препятствующие «застреванию» сотрудников в устаревших паттернах. Мотивируйте своих специалистов выходить за пределы привычных рамок и начинать каждый новый день с «разумом новичка». Это поможет на долгие годы сохранить интерес и мотивацию к работе и станет залогом множества новых идей и решений.      (Билли Уильямс, Archegos)

 

Используйте тот факт, что многие специалисты откладывают выход на пенсию, — нанимайте их на работу!

 

14 шагов руководителя к программам age diversity. Как вовлечь возрастных сотрудников

 

2. Нанимайте больше опытных профессионалов своего дела

Работникам с большим опытом всегда есть, чем поделиться. Несмотря на то, что у таких сотрудников, в отличие от молодежи, иногда могут возникать проблемы при пользовании современными технологиями, это с лихвой окупается ударной смесью многолетнего опыта, квалификации и навыков балансировать рабочую команду. Такие специалисты – большая ценность для любой организации.      (Эрин Кеннеди, Professional Resume Services, Inc.)

  1. Предоставляйте возможность творческого отпуска

Получив такую возможность, ваши сотрудники перестанут с нетерпением ждать выхода на пенсию, и начнут наслаждаться своей жизнью уже сейчас. Все больше и больше людей изыскивают возможность на время прервать карьеру, и если вы изначально анонсируете такую опцию, это выгодно выделит вас среди работодателей-конкурентов и позволит привлечь ценные кадры. А в качестве бонуса вы получите мотивированных, активных и невыгоревших сотрудников.      (Катерина Костула, The Leaderpath)

  1. Формулируйте единые ожидания для сотрудников всех поколений

Ожидания от сотрудников должны основываться на ценностях вашей организации, а не на их возрасте. При общении со зрелыми специалистами в моменты, когда те меняют работу, часто выясняется, что они испытывают фрустрацию из-за не понимания, чего ждать от нового работодателя, и чего он ждет от них. Например, если для вас важно, чтобы каждый сотрудник компании быстро обучался новому, распространяйте это требование на всех, независимо от возраста.       (Джон М. О`Коннор, Career Pro Inc.)

 

Новое в рекрутинге: кандидаты в возрасте 45–50 лет стали в два раза более востребованными, чем сейчас

 

  1. Убедитесь в том, что опыт входит в число ваших корпоративных ценностей

Карьера сегодняшних сотрудников продлится гораздо дольше карьер их предшественников, но это не умаляет значения опыта. Готовясь к тому, что среди ваших подчиненных станет больше специалистов зрелого возраста, убедитесь в том, что опыт – одна из ключевых ценностей вашей компании.   (Индиа Гэри-Мартин, Leasership For Life)

  1. Проводите обучение эмоциональному интеллекту

Тот факт, что многие опытные и квалифицированные сотрудники хотят продолжать свою карьеру – огромная удача. Чтобы помочь разновозрастным членам команды эффективнее работать вместе, организуйте совместные  семинары и воркшопы на тему эмоциональной отзывчивости – умения понимать эмоции других людей и свои собственные. Многие организации, несмотря на хорошо поставленные процессы профессионального обучения, забывают о том, что будущее – за социальностью, а эффективная работа в коллективе требует хороших навыков межличностных взаимодействий.      (Майкл С. Сивер, Seaver Consulting, LLC)

  1. Старайтесь узнать о личных целях каждого члена команды

Для эффективного управления командой ее лидер должен обязательно быть в курсе персональных целей каждого из ее участников. Существует значимые различия между миллениалами, представителями поколения Х и бэби-бумерами, и не стоит делать вид, будто  их нет. Используйте аналитические инструменты, предлагайте формулировать цели  и ежемесячно проводите рабочие встречи с сотрудниками, чтобы лучше понимать их и управлять ситуацией.      (Аарон Леви, Raise The Bar)

В каждой компании есть позиции, для работы  на которых важен большой опыт

  1. Создавайте для зрелых специалистов должностные позиции, соответствующие их квалификации

Например, можно создать отдел или отдельную позицию для поддержки ваших постоянных клиентов. Также это могут быть кросс-функциональные позиции, требующие знаний из разных областей. Молодые или новые сотрудники будут всегда справляться с такой работой  гораздо хуже.     (Стивен Форд, Fitzgerald, Stevens & Ford, Inc./OI Global Partners, Inc.)

  1. Развивайте программы менторства

Попрощайтесь с устаревшими практиками найма и управления персоналом и начните ценить в работниках опыт и профессионализм: именно они – ключевая ценность вашей организации. Самый эффективный способ использовать опытных специалистов – создание продуманных программ наставничества, которые позволят по максимуму передать важные навыки и опыт молодым работникам.      (Эрин Урбан, UPPSolutions, LLC)

  1. Ценитеи поощряйте адаптивность

Большинство организаций сталкивается с проблемой меняющейся демографии и быстрой эволюции технологий. Работодателю стоит поощрять дискуссии о карьерных и жизненных планах своих сотрудников, помогать в вопросах поддержания или повышения квалификации. Уместно будет выявить ключевые компетенции и сильные стороны специалиста и обеспечить ему возможность максимально эффективно  использовать в работе свои сильные стороны, иногда посредством перевода в другое подразделение или на другую должность.      (ЛаКиша Гринвейд, Lucki Fit LLC)

  1. Уважайте накопленный опыт и идите вперед, опираясь на него

В построении связей между сотрудниками разных поколений очень помогает борьба с устоявшимися стереотипами. К примеру, руководству компании стоит обозначить уважительную позицию по отношению к опыту и знаниям работников с большим стажем, пресекая попытки дискриминации их действий и образа мышления как «устаревших». Молодые сотрудники могут также активно участвовать в рабочих процессах, предлагая новое видение и новые решения, но только при условии уважения к накопленному коллективному опыту.       (Кристин Манн, Mann Consulting, LLC)

  1. Будьте гибкими, но документируйте все рабочие процессы

Если я нахожу специалиста, представляющего ценность для компании, то предоставляю ему возможность самому определить, на каких условиях он готов у нас работать. К примеру, мы без проблем со временем предоставим ему график с частичной занятостью. При этом каждая квалифицированная позиция в компании  в обязательном порядке должна сопровождаться подробной документацией, где как в учебнике будут описаны все рабочие процессы, внесенные в них изменения, новшества. Так, чтобы следующий кандидат, который займет эту позицию, мог спокойно перенять эстафету.     (Митч Руссо, Mindful Guidance, LLC)

 

Старение населения, выгорание и фриланс. Как компаниям и работникам вести себя на изменившемся рынке труда

 

  1. Разработайте программы обучения и обмена опытом

Тот факт, что все больше людей откладывают выход на пенсию, оказывает и экономическое, и социальное воздействие на трудовой рынок. Бизнесу стоит задуматься о разработке специальных программ, позволяющих капитализировать накопленный опыт возрастных сотрудников, в том числе программы менторства, позволяющие специалистам старшего возраста постепенно переходить на облегченный режим работы, оставаясь в роли наставников.      (Рик Гиббс, Insperity)

  1. Сбалансируйте вашу кадровую демографию

Для того чтобы подготовиться к новым реалиям, необходимо привести кадровую демографию в соответствие со стратегическими целями организации. В нашей культуре принято игнорировать возрастных соискателей из-за множества ложных представлений о них, в то время как зрелые работники являются залогом стабильности компании, уравновешивая новичков – носителей новых смыслов. При этом и те, и другие одинаково ожидают от работодателя бонусов, оптимизированных под их потребности.      (Лиллиан Грегори, The Institute for Human and Leadership Excellence)

Данный материал является авторским переводом для проекта  WWW.COMPANIES4ALL.RU.

Автор публикации

не в сети 2 часа

Редакция

Коллеги ! Поделитесь с нами вашими новостями и достижениями вашей компании в работе с персоналом.
Присылайте к нам на consult@hr-media.ru.
Все статьи попадут в еженедельную рассылку - обзор отрасли.
Комментарии: 31Публикации: 1673Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Поделитесь с нами вашими новостями и достижениями вашей компании в работе с персоналом. Присылайте к нам на consult@hr-media.ru. Все статьи попадут в еженедельную рассылку - обзор отрасли.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля