3 причины, почему компании необходимо проводить оценку персонала  

 

Оценка персоналаДля чего нужно проводить оценку персонала и как она может повысить эффективность работы команды? Дипломированный коуч и бизнес-тренер Светлана Вайсберг рассказывает, как с помощью этой процедуры избавиться от «балласта» в компании и с большей отдачей расходовать фонд оплаты труда.

 

 

 

В каждом бизнесе работа с кадрами — это настоящая головная боль. Неудачно подобранные сотрудники могут загубить отличное дело – начиная от неприветливых продавщиц в пекарне у дома, где вскоре останутся только самые толстокожие покупатели, до крупной компании, которая из-за неправильно составленной документации может упустить миллиардный тендер.

Поиск квалифицированных кадров в одной крупной строительной компании, которую я консультировала, считался одной из главных стратегических задач. В чем-то даже важнее, чем сами продажи и текущие процессы. В ход шло все. К примеру, набирали людей, которые очень хотели работать в компании, но при этом не имели никакого отношения к данной сфере — достаточно было смежного образования. Затем через систему наставничества и внутреннего обучения готовили специалиста нужной квалификации, со всеми требуемыми навыками для определенной должности. Путь хотя и дешевый, но долгий и не всегда гарантирующий результат.

 

Часто случались ситуации, когда персонал с высокой эффективностью нужен был «вчера». Тогда откровенно хантили «звезд» из смежных по профилю и деятельности компаниях. Данный способ позволял быстро закрыть дыру. Но «звезды» на то и «звезды», что могут позволить себе искать, где лучше, и чаще всего они не задерживались в компании надолго. Конечно, разработка систем мотивации и повышение вовлеченности персонала давала свои плоды, но не на 100 процентов

 

Самый эффективный путь — долгий, но надежный — растить человека с начальной ступени до уровня руководителя. Сотрудник знает систему, за годы труда он успел почувствовать на собственной шкуре все ее сильные и слабые стороны. Становясь руководителем, он обязательно захочет внести изменения и совершенствовать процессы в компании. Приверженность корпорации у такого сотрудника на высоте, и он будет работать с максимальной эффективностью в том коллективе, где вырос. Однако не всегда все будет идеально, как описывается в учебнике. Люди есть люди, и с ними всегда нужно держать руку на пульсе. Необходимо управлять амбициями такого сотрудника, как и всех остальных, и четко контролировать его работу и результаты.

И здесь на помощь приходит оценка персонала. В последнее время наблюдается тенденция, что некоторые компании начинают отказываться от оценки персонала, считая ее затратной и малооправданной. Это действительно так, если по результатам оценки ничего не предпринимать. Если же компания реагирует адекватно, то эффективность ее деятельности  будет только расти.

В строительной компании, о которой шла речь, оценка персонала проводилась один раз в год с учетом сезонных колебаний. Оценке подвергались линейные сотрудники ключевых подразделений предприятия. Для работников складской и транспортной логистики, специалистов по подбору и обучению персонала, продажников и производства разработали свою сетку компетенций. Был составлен рейтинг компетенций, и чем каждая из них была важнее для компании, тем больше баллов за нее присваивалось.

 

Оценка персонала позволила достичь трех целей:

  1. Выявить три группы сотрудников: «звезд», «середнячков» и «балласт». В работе над развитием каждой группы требуются разные подходы. В целом, без нюансов, они сводятся к следующему набору действий: если сотруднику не хватает умений и навыков, но он хочет работать – обучаем его. Если человек все знает и умеет, но не делает, как надо – меняем мотивацию. Если же не умеет и не хочет – расстаемся по-хорошему.
  2. Ввести систему оплаты труда на основе системы грейдов. Грейдерную методику придумал американский ученый Эдвард Хей, поэтому в шутку ее часто называют «зарплатомер по Хею». Это оправданная система, которая позволяет платить разную зарплату сотрудникам на одинаковых должностях – в зависимости от их результатов.

Методика хорошо себя зарекомендовала и прошла испытание временем. Она основана на балльно-факторных методах и учитывает целый комплекс показателей – к примеру, количество и качество труда, возможные последствия ошибок в работе. В идеальном варианте используются математически ее расчеты веса того или иного фактора.

 

А судьи кто? Как выбрать лучших профессионалов по оценке руководителей

 

Внедрение этой системы оплаты труда дает предприятию конкурентное преимущество на внутреннем и внешнем рынке, повышает прозрачность всех процессов и, как следствие, капитализацию. Предприятие может позиционировать себя как крутого игрока на рынке и привлекать на работу высококлассных специалистов со всего мира, а последние получают возможность строить карьеру горизонтально.

  1. Избавиться от «балласта». Проводить оценку персонала необходимо, чтобы выявить молчунов и бездельников. Они отсиживаются за массой других сотрудников и их результаты не видны в общей статистике. К сожалению, в крупных компаниях — нефтяной, газовой и энергетической областях, а нередко, и в среднем бизнесе, топ-менеджмент и бухгалтерия являются «священными коровами» и не подвергаются оценке. Ситуация меняется, но очень медленно.

В строительной компании, которую я привожу как пример, оценку прошли 70% персонала. Были приняты ряд административных решений по наиболее эффективному использованию навыков рядовых «звезд», организованы новые направления деятельности и направления продаж, которые привели к увеличению прибыли и сокращению издержек на оплату «балласта». Удалось избавиться от переплаты сотрудникам, получавших завышенный KPI по итогам работы системы, а не вследствие личных усилий.

Разработка и проведение системы оценки персонала позволяет «поженить» оплату труда и потребности бизнеса, а также решить проблемы, связанные с мотивацией персонала. В итоге, эффективность фонда оплаты труда повышается на 10-30%.

Для разработки и внедрения системы оценки потребуется немало времени — до 6 месяцев, и доверять эту работу стоит только компетентным специалистам. Зато в будущем ее можно использовать регулярно с небольшими корректировками. Однажды потраченные время и инвестиции будут приносить плоды долгое время, поскольку оценка персонала решает ключевой вопрос по построению эффективной команды — залога развития компании.

 

Кейс. Оценка персонала от А до Z

Автор публикации

не в сети 18 часов

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.
Комментарии: 28Публикации: 1563Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля