Автор: Владимир Якуба, поделится своим опытом поиска сотрудников в крупнейшие фирмы на ключевые должности – руководителей, топ-менеджеров.
Итак, 7 шагов по прямому подбору высококлассного специалиста в компанию:
1. Профиль. Executive Search – это подбор кандидата на должность по запросу руководства компании в заданном сегменте рынка с определенными характеристиками. Не путать с хедхантингом, когда нужен конкретный человек в штат компани. Если клиент говорит «найди мне директора филиала» — это Executive Search, если «приведи мне на должность директора филиала Корнеева из «ФедералСтрой» — это хедхантинг. Можно привлечь для такого рода услуг специализированную компанию, например headhunter agencies. При составление профиля вакансии уточните все: требования, обязанности, бонусы, из каких компаний предпочтительно приглашать кандидатов.
2. Лонг-лист. Составьте для себя список потенциальных кандидатов, внеся их в таблицу со следующими графами: название компании, ФИО, должность, телефон, e-mail, статус, дата переговоров, комментарий. Можете сделать лонг-лист как-то иначе, главное – чтобы все кандидаты находились «перед глазами».
Где искать данные о кандидатах? Рекомендую 3 источника:
• Яндекс метод. Набрать в поисковике компанию, должность и телефонный код региона.
• Дубль Гис. Это тоже поисковая система с данными о контактах конкретных людей, но у нее есть один недостаток – здесь вы можете не найти данных о руководстве фирмы.
• Yandex people. Благодаря этому сервису вы получите все данные о нужном вам человеке через социальные сети.
А что делать, если вы не нашли номера интересующего вас специалиста, а он вам очень нужен? Мой ответ — искать телефон компании, в которой он работает, и включать творчество!
3. Легенды. Чтобы раздобыть контакты интересующего вас сотрудника, придется для начала пообщаться с посредником – чаще всего секретарем. Но вы же не можете с ходу заявить: «Дайте телефон Петрова, я его к конкурентам хочу сманить». Приходится идти окольными путями. Выстраивать разговор так, чтобы получить интересующие сведения, мне помогают легенды. Вот мои любимые:
• «Письмо». Вы делаете вид, что собираете данные для отправки официального письма: «Ваш почтовый адрес? А индекс? ФИО директора по продажам? Так, а как зовут начальника отдела маркетинга?» Так вы узнаете имя-отчество и руководителя компании, и интересующего вас кандидата.
• «Забыл». Ваша задача – убедить секретаря в том, что вы уже общались с их сотрудником по какому-то вопросу, но у вас нет прямого контакта, к примеру, вы потеряли его номер телефона, и теперь просите соединить вас. «Не помню, как зовут, то ли Александр, то ли Алексей… ». Здесь очень часто можно просто наугад попасть в цель.
• «Наш секретарь». Суть ее в том, что разговор вы начинаете с фразы: «Нам звонили из вашей компании, но наш секретарь неправильно что-то записал. Как вы думаете, по вопросу закупок, кто мог звонить?»
4. Секретарь. Итак, вы позвонили в компанию и общаетесь с секретарем. Это люди-фильтры, которые обучены отсеивать все лишние звонки, и среди них немало таких «акул», с которыми выходят настоящие сражения. Но все же секретарь – это лучше, чем оператор call-центра, поэтому не звоните по номерам на 8 800…., им бесполезно задавать вопросы вроде «как зовут начальника логистического отдела» — операторы просто не располагают такой информацией. Лучше позвоните в какой-нибудь региональный офис и соберите нужную информацию там. Или можете набирать все подряд телефоны с лонг-листа, пока не наткнетесь на реального сотрудника, который сможет дать нужные сведения.
5. Кандидат. Итак, вы на связи с кандидатом на должность. Представьтесь, скажите, какую компанию представляете. Сообщите, что ищете человека, чтобы закрыть определенную вакансию. Дальше – хитрость: «Не могли бы вы мне кого-то порекомендовать? Или, может быть, вы сами заинтересованы в данной вакансии?». Так вы сразу «подцепите на крючок» человека, который готов сменить работу. Если же он не собирается уходить из своей компании – возможно, он посоветует вам еще парочку достойных кандидатов. Обязательно оставьте свой телефон: у человека должна быть возможность позвонить вам, если он передумает. А может, ему просто неудобно в данный момент в офисе обсуждать перспективы своего перехода на другую работу, тогда он перезвонит вам в удобное для себя время.
6. Шорт-лист. Составив для себя список кандидатов-финалистов, вы предоставляете этот шорт-лист своему заказчику. Вся информация в нем должна быть максимально прозрачной и структурированной. Также укажите время, когда кандидат готов пообщаться с потенциальным работодателем.
«Сергей Дмитриевич! Добрый день! Представляю 3 кандидатов на позицию «Финансовый аналитик».
1. Иванов Сергей, Холдинг Групп. Заместитель финансового директора, 38 лет, рассматривает предложения от 5000$.
2. Петров Олег, Сибирь Аква. Финансовый аналитик, 42 года, 7000$.
3. Алексеева Оксана, Веста. Главный эксперт по финансам, 33 года, 4000$.
Петров и Алексеева будут свободны 15.11.18 (пятница) после 16-00. Иванов сможет подойти на интервью 20.11.18 в 14-00».
7. Выход на работу. Вы сопровождаете найденного вами кандидата вплоть до первого рабочего дня, потому что бывает и так – все этапы пройдены успешно, но человек так и не явился на новое место работы. Чтобы этого не случилось, постарайтесь убедить специалиста в правильности этого шага, расскажите ему о выгодах, которые он получит при смене работы. Вы можете направить кандидату джоб-оффер – официальное приглашение о работе. Оно не имеет юридической силы, но подтверждает серьезные намерения работодателя относительно кандидата.
