А судьи кто? Как выбрать лучших профессионалов по оценке руководителей

В последнее время публичные конкурсы становятся все более популярными. Администрация Президента ищет лидеров, Ольга Бузова – жениха, Ксения Собчак – ассистента. И во всех случаях глазам публики предстают эксперты-оценщики: те, кто решают, кто больше подходит на позицию. У экспертов обязательно есть какие-то регалии, а у заказчика – сообщение о том, что эти эксперты лучшие и наиболее подходящие.

Кто же они и как стали лучшими?

Экспертами-оценщиками для выбора жениха стали подружки невесты, мама и близкий приятель. Из всей этой бригады только у мамы есть небольшой опыт выбора жениха, а профессионалов в отборе и оценке здесь нет совсем. Лучшими экспертами для оценки кандидатов на позицию бизнес-ассистента становятся… лайф-коуч, семейный психотерапевт, мама, рок-звезда и друзья по цеху – телеведущие. Среди них нет ни профессиональных ассистентов, ни рекрутеров, ни руководителей, имеющих успешный опыт подбора ассистентов. В обоих этих случаях приоритет явно отдается людям знакомым или выглядящим солидно, а не тем, кто может разобраться в ситуации и кандидатах, не профессионалам.

 

как оценить оценщика

А что же с поиском и оценкой руководителей?

Как правило, консультантов-оценщиков, направляемых для работы с руководителями, тоже презентуют как «лучших». У руководителей-заказчиков оценки порой возникают сомнения, но как оценить оценщиков? Приходится полагаться на имя компании, их приславшей. В то время как компании сейчас все реже предпочитают держать людей в штате, и все чаще – собирать команды для проекта, привлекая тех, кто знаком, рекомендован, оказался под рукой. И совсем не обязательно – действительно лучших.

 

Критерии и порядок отбора в «лучшие» озвучиваются крайне редко. Меж тем, для того чтобы уверенно назвать кого-то «лучшим», нужно не так много:

  • иметь пул для выбора – кандидатов, соответствующих базовым параметрам отбора, числом раза в 3 больше, чем итоговое число лучших
  • провести оценку всех кандидатов по одинаковым критериям
  • выбрать тех, кто получил самые высокие баллы (обычно это верхняя треть общего списка).

Как профессионал, занимающийся оценкой руководителей много лет, и наблюдавший в этой работе немало коллег и провайдеров, могу предложить критерии для выбора консультантов по оценке руководителей

 

Сначала базовые критерии отбора – то, что можно посмотреть по резюме:

  • Наличие специального образования: психологического
  • Наличие собственного управленческого опыта, хотя бы проектного
  • Наличие опыта проведения ассессмент-центров, оценки руководителей в течение 3-х и более лет

Если мы хотим получить именно лучших оценщиков, среди отобранных по базовым критериям стоит сразу выделить тех, кто имеет более выраженные способности к оценке:

  • Средний и выше балл по вербальной и абстрактной логике
  • Средний и выше балл по проницательности – умению понимать особенности, мотивы и возможные реакции людей
  • Выраженная мотивация к профессиональной деятельности в оценке и развитии людей

По теме: Обратная связь 360 градусов: говорим об эффективности, сложности и затратности метода оценки

 

Оценить эти критерии помогут тесты

А дальше, на очном этапе оценки, нужно еще увидеть, насколько у консультанта развиты и находятся в актуальном состоянии навыки, необходимые для оценки:

  • Умение расположить к себе — в том числе человека в стрессовой ситуации
  • Умение слушать и задавать вопросы, собирать поведенческие примеры и наблюдения
  • Настойчивость — умение вести рабочий процесс к результату в различных условиях, работать с сопротивлением
  • Объективность – умение не поддаваться стереотипам и эмоциям при оценке поведения и информации
  • Гибкость в проведении интервью и самоподаче

Убедиться в наличии этих качеств и актуальности профессиональных навыков помогут следующие задания для консультантов:

  1. Провести интервью по компетенциям и написать заключение по итогам;
  2. Отсмотреть видеозапись совещания или ролевого упражнения в ассессмент-центре, заполнить чек-лист, дать комментарии по компетенциям, проявленным оцениваемым;
  3. Презентовать свою позицию в групповой дискуссии;
  4. Дать обратную связь по результатам оценки.

Очень полезно сравнить результаты оценки, которые сделал консультант, с результатами других оценочных процедур, например, тестов, или центра оценки. При таком сравнении оказывается, что оценки одних консультантов практически совпадают с результатами других оценочных процедур, а оценки других – критично отличаются.
Что это значит?

 

Если Вы отобрали хорошего консультанта (или даже лучшего!), Вы можете в большей степени доверять его оценкам и меньше тратиться на дорогостоящие процедуры оценки

 

Если консультант плохо оценивает людей – Вы потеряли время, деньги, и, что самое обидное, ценных кандидатов, которые были оценены неправильно. А также поставили под сомнение верность Ваших управленческих решений.

Как мы видим, для того, чтобы правильно определить подходящих оценщиков, нужно проделать некоторую работу. Зато, если вы нашли таких людей, будет проще построить и правильную процедуру отбора, и реализовать отбор на практике.

Опытный оценщик не будет отсматривать 1000 кандидатов на позицию «бизнес-ассистент», стараясь визуально или с помощью нестандартных заданий (устроить флешмоб, купить туфли за 40 минут) определить, кто из них подходит – как это делают «эксперты» в шоу «Собчак слезам не верит». Он начнет с беседы с заказчиком – ведь для начала оценки кандидатов принципиально важно четко осознавать, кто именно нужен: какие вопросы предстоит решать человеку на этом месте? Какие у него будут полномочия? Каковы ключевые компетенции для этой позиции? Что является ограничением для успешного выполнения профессиональной роли?

После этого можно будет определить пул оценочных процедур, в который могут войти: ассессмент, кейсы, тесты на профессиональные знания/навыки, личностные опросники, тесты способностей, структурированное или панельное интервью, пробное задание, тщательная проверка рекомендаций.

Важно: все кандидаты должны пройти одну и ту же процедуру. Тогда мы сможем определить действительно лучших – тех, кто точнее, быстрее и правильнее остальных выполнил задачи. И нам не придется сравнивать кандидатов, один из которых успешно купил туфли, другой – устроил флешмоб, а третий – знает много иностранных языков.

 

По теме: Оценка руководителя: 12 способов проверить работу провайдера по оценке персонала

Автор публикации

не в сети 5 дней

Мария Тихонова

независимый эксперт по оценке и развитию персонала
Комментарии: 0Публикации: 2Регистрация: 30-06-2016

Мария Тихонова

независимый эксперт по оценке и развитию персонала

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля