Автор: Юстус Генрих, T@D специалист компании LTC
На прошлой неделе, встречался с представителем одной ведущей московской бизнес-школы (БШ). Она рассказала, какие программы они сейчас предлагают в открытом и корпоративном формате, а также об особенностях тренингового подхода. В потоке информации, мое внимание привлек один именитый бизнес-тренер. И я решил более подробно узнать, на каких условиях он проводит корпоративное обучение для топ-менеджмента. Оказалось, что он с удовольствием проводит такое обучение за гонорар в 4 500 000 рублей/тренинговый день при заказе через бизнес-школы партнеров.
Помимо гонорара за обучение, принимающая сторона должна выполнить все условия по многостраничному райдеру (от англ. rider — это перечень условий и требований, предъявляемых к организаторам мероприятия) для него и его многочисленной «свиты». Цена — для большинства россиян, один из основных критериев качества. Поэтому я сразу предположил, что это высокопрофессиональное и сверхрезультативное обучение. Хотя, в принципе, за чуть меньшую сумму, можно пригласить одного-двух профессоров из ведущих американских бизнес-школ. Финансово это будет дешевле, а затраты смогут покрыть перелет из США в Россию и обратно, синхрониста (прим. синхронного переводчика), аренду статусной площадки и все учебные материалы.
Тренинговый подход — «поговорим о Философии Жизни»
Для понимания специфики обучения, я попросил представительницу БШ сообщить одной фразой, чему в целом посвящено обучение. Ее ответ был для меня полной неожиданностью. Она сказала следующую замечательную фразу: «Он учит Философии Жизни». Это был крайне необычный ответ. Изначально я подумал, что это скорее исключение из правил, а не общая тенденция. Но по факту это оказалось не так. Поговорив с другими бизнес-тренерами, я услышал еще несколько необычных интерпретаций основных целей их обучающих программ и тренинговых подходов.
Тренинговый подход — «привить и отработать навык»
Так один из них признался, что его цель помимо новых знаний, поменять поведение/отношение к предмету обучения. С его слов, очень важно не просто проговорить про рабочие инструменты, а заложить фундаментальную почву для их применения. Второй коллега, с радостью сообщил мне, что его основная миссия привить участникам обучения один навык (по теме обучения) и отработать его в самых разнообразных ситуациях, которые имеют реальное появление в ежедневной практике. Его тренинговый подход результативного обучения относительно прост: «Один тренинг = знакомство или отработка одного практического навыка». Третий коллега, с ним не согласился. Он утверждал, что сейчас все очень рационально используют свои временные ресурсы и хотят получить все и сразу. С его слов, идеальный тренинговый подход, это когда тренинг знакомит участников минимум с тремя ключевыми концепциями и несколькими второстепенными. Уделять внимание «переводу» новых знаний в умения, навыки и потом в привычку не стоит. В его понимании, важно дать участникам обучения «удочки», а «рыбу» они сами наловят, если захотят.
Предпоследняя коллега, с которой мне довелось поговорить в тот день, дала тоже очень нетривиальный ответ. Согласно ее убеждению, тренингового времени и существующих тренинговых подходов явно не достаточно для высококачественного обучения. Поэтому ее внутренняя миссия это провести импульсовые тренинги. Основная задача такого тренингового подхода сводится к тому, чтобы показать каждому участнику обучения зоны ближайшего развития, рассказать как он/она могут эти зоны усилить, а также подтолкнуть/спровоцировать всех участников к реальной работе над собой после обучения. Отчасти с ней согласился другой бизнес-тренер. Он был финальным, с кем мне удалось поговорить в этот день. Он признался, что его цель тоже не просто научить и поучить, а чтобы в головах участников «зазернились» знания, которые он дает. Он глубоко убежден, что если знания в головах обучаемых по определенной проблематике есть, то они сами дадут результат, когда придет время (будет форс-мажор, схожая с учебной реальная ситуация и т.д.)
Как видно из результатов ответов, одинаковых мнений я не услышал. Эта информация заставила меня погрузится в небольшие размышления. Видимо привычная, пару-тройку лет назад, схема: «Бизнес-тренинг — процесс, с системным тренинговым подходом, позволяющий развивать одновременно знания умения и навыки, необходимые для продуктивного существования бизнеса (деятельности компании, организации) в целом, а не отдельного процесса» (Источник: Википедия), по-прежнему сохранила актуальность. Но акценты в ее достижении стали более вариативными и изящными.
Выбор правильного тренингового подхода во многом зависит от степени интегрированности следующих факторов в каждом конкретном случае:
От ожидаемых результатов (где-то можно подождать, чтобы сотрудники самостоятельно дозрели, а где-то конкретный/позитивный результат, ждут на следующий рабочий день после обучения) и особенностей каждой группы (личностно-психологических характеристик, количества обучаемых и пр.), предпочтений тренера (каждый выбирает тот тренинговый подход/ы, в котором/ых ему/ей получается достичь наилучших результатов), от установок заказчика обучения и даже от совместимости группы с бизнес-тренером. К радости всех, кто работает в отрасли обучения и развития персонала, это сохранение вектора обучения. Это конкретный результат после обучения. Почти во всех случаях, при общении с бизнес-тренерами, удалось увидеть что он по-прежнему главенствующий и основной.
В латинском языке есть одна очень интересная крылатая фраза: «O tempora, о mores!». Перевод ее относительно философский: «О времена, о нравы». Интересно, как и каким тренинговым подходам мы будем учить наших заказчиков/студентов через 10-20-30 лет?
