Если внутренние кандидаты более лояльны, то почему на них обращают так мало внимания?

 

Сотрудники офиса четверть рабочей недели тратят на задания, не связанные с их специальностью, выяснила кадровая компания Michael Page. Поэто­му компании мало знают о том, что на самом деле умеют их работники

Исследование Michael Page показало: большинство менеджеров ежедневно решает множество задач общего характера. Их таланты при этом остаются нераскрытыми, а их настоящей специальностью никто не интересуется. В результате, когда речь заходит о продвижении, компании часто берут кандидатов со стороны.

Оливер Уотсон, управляющий британским подразделением консалтинговой компании в сфере подбора персонала PageGroup, говорит, что компании редко начинают поиск нового кандидата с просмотра резюме своих нынешних сотрудников. «Чтобы наладить операционную деятельность компании в определенной сфере, нужно на высшие управленческие позиции искать внутренних кандидатов с подходящими навыками, а не специалистов за пределами компании, — говорит он и уточняет: — Очень важно, чтобы компания знала, какими специфическими навыками обладают ее сотрудники. Эти навыки надо развивать и эффективно использовать в организации в любой форме, будь то четко очерченный круг задач или возможность пользоваться своими знаниями время от времени. Такой подход выгоден и работнику, и организации».

images

Саймон Митчел, генеральный менеджер британского подразделения консалтинговой компании DDI, говорит: «Каждый раз, когда организация бросается искать стороннего кандидата, она показывает всему миру, что у нее проблемы с кадровым резервом. Но вы больше рискуете, когда ищете топ-менеджера на стороне, нежели когда продвигаете на освободившуюся должность внутреннего кандидата».

Консалтинговая фирма Booz & Co недавно опросила 2500 крупных международных компаний и выяснила, что 35% топ-менеджеров, которые покинули эти компании в период с 2009 по 2011 г., были изначально внешними кандидатами и лишь 19% уволившихся руководителей были выдвинуты на высшие позиции внутри компании.

Если внутренние кандидаты более лояльны, то почему на них обращают так мало внимания? Пенни Дэвенпорт, карьерный коуч и ментор из лондонского Сити, говорит: все компании, в особенности банковский и финансовый секторы, «соблазняются новыми талантами, которые, как им кажется, могут решить любые проблемы. Фирмы не хотят инвестировать в того, кто подходит на 80%. А сторонний кандидат зачастую выглядит как само совершенство, хотя далеко не всегда таковым является. К тому моменту, когда новоиспеченный сотрудник обнажает свои слабые места, компания уже успевает вложить тысячи фунтов стерлингов в его наем, обучение и введение в курс дела».

Компаниям пора однозначно пересмотреть свои позиции в отношении внутренних кандидатов. «Естественно, что люди с хорошо развитыми навыками в какой-либо сфере все равно должны пройти обучение, чтобы работать в новом для них регионе или выполнять новые должностные обязанности. Но неоспоримое преимущество этих кандидатов в том, что они понимают стратегию компании, ее корпоративную культуру и коммерческие цели. Это во многом перевешивает те инвестиции, которые придется вложить в их обучение», — объясняет Уотсон.

Тем не менее большинство компаний понимают все это только теоретически, идеал для них недостижим, удивляется Митчел. Он говорит, что «поражен тем, сколько организаций оказываются не готовы к вполне предвиденному уходу или продвижению сотрудника». «Единственный способ избежать казусов — это постоянно просчитывать все на много шагов вперед, а не реагировать на ситуацию, когда она уже возникла. Надо планировать на 3-5 лет вперед, продумывая, какие навыки и умения потребуются от сотрудников вашему бизнесу», — добавляет он.

Уотсон говорит, что для начала компания должна «определить, кто из сотрудников с профессиональной и личной точки зрения больше подходит для нового проекта». «Далее следует опросить сотрудников на всех уровнях в отношении того, какие они видят для себя возможности в компании. Идею внутренней мобильности персонала можно продвигать с помощью презентаций топ-менеджеров, создания фокус-групп и корпоративной стратегии», — поясняет эксперт.

Если же в компании ничего не происходит, сотрудник должен сам позаботиться о своей судьбе. Когда нынешняя позиция не позволяет вам полностью использовать навыки или вы чувствуете, что вам, наоборот, каких-то навыков не хватает, попытайтесь перейти на смежные должности. Это будет стратегически верно, советует Уотсон.

Источник: Ведомости

Автор публикации

не в сети 3 дня

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1292Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля