Начало каждого бизнеса немного похоже на создание семьи. Если говорить о социально-приемлемых сценариях поведения, никто не вступает в брак, намереваясь его расторгнуть. Так же, как не заводит бизнес, надеясь обанкротиться. Тем не менее, без каких-либо гарантий на долгую и счастливую жизнь, крах может случиться на любом этапе существования компании или корпорации. Бизнес может прекратить свое существование, так же, как и брак. И одним из важнейших факторов процветания как семьи, так и бизнеса, являются: разделение труда и распределение зон ответственности.
Как хорошо отлаженный конвейер, бизнес должен иметь непрерывный и масштабируемый основной процесс и вынесенные вовне функции поддержания этого процесса. В особенности это утверждение верно по отношению провайдера к компании-заказчику.
Находясь во внешней позиции к основному процессу, в идеале провайдер играет роль регулятора механизмов, обеспечивающих конкурентоспособность компании. Это и есть место провайдера в системе разделения труда – предоставлять обучение целевое, удерживая при этом и общее направление конкурентной стратегии компании и формируя положительную внутреннюю динамику изменения. И здесь даже не играет роли, корпоративный это провайдер или внешний. Целью такого рода обучения является решение конкретной задачи, а не повышение образования сотрудников.
Предельно значима зона ответственности провайдеров. От качества предоставляемых услуг зависит главный ресурс компании – человеческий. И, более того, в ситуации динамически меняющихся профессий, провайдер-разработчик должен брать на себя смелость предвосхищать и даже предсказывать будущую востребованность навыков. Тем самым формируя и сам принцип обучения.
Формирование рынка – вопрос двусторонний, зависящий и от заказчика, и от поставщика продуктов или услуг. Отдавая провайдерам обучения такую жизненно важную функцию, как формирование кадрового резерва и развитие человеческого капитала, компании ориентируются на желаемые измеримые показатели повышения собственной эффективности. То есть ожидают развития навыков, присущих именно их сфере деятельности и специфике.
Неудивительно, что доля корпоративного обучения по отношению к внешним провайдерам ежегодно увеличивается на 4-6-13 процентов. Корпоративным академиям или просто тренерским отделам легче учитывать особенности и отслеживать результативность обучения.
Что же касается провайдеров внешних, по большей части им отводится роль формирования так называемого ЖеМоПо – желаемой модели поведения сотрудника. В этот пул входят все универсальные навыки, востребованные в любой отрасли. За счет подобной универсальности и могли бы сформироваться стандарты взаимодействия корпоративного заказчика с провайдерами обучения, если бы не два больших НО.
Прежде всего, это отсутствие единого стандарта и системы измерения результатов развития такого рода навыков по отношению к общей производительности компании-заказчика. А во-вторых – рост внешних провайдеров на нашем рынке строится чаще всего не вокруг методологии или программы, а вокруг личности.
Поэтому, никакая компания и никакое направление не смогут стать драйверами развития, формирующими значимость обучения, пока нет единого критерия ценности и измеримости предоставляемых услуг. На основании которого данная значимость и формируется. На данный момент первенство определяется принципами феодализма – по праву места и крови.
По теме: Удается ли рекрутерам отказаться от услуг внешних провайдеров в условиях «падающего» рынка
Как сказал Платон: «Кого назовешь ты вправе давать правые имена?» Фактически, мы – внешние провайдеры, формируем процесс, подобный введению феномена в науку – создаем новую понятийную базу, на основе которой будет строиться новое общее знание. Такой подход можно назвать миссией компании, но мы, как нормальные биологические существа, стремимся к существованию в комфортной среде. А как существа культурные и образованные под комфортной понимаем среду цивилизованную.
Все мы несем профессиональную ответственность за сферу своей деятельности, в том числе за способы и приемы регуляции рынка корпоративного обучения. Поэтому нашей задачей является формирование критериев оценки в своем направлении, создание профессионального сообщества, прецедента понимания и приятия формирующихся этических норм, как основы для поддержания цивилизованной среды обитания провайдера.
Иллюстрации автора
По теме: Застой рынка корпоративного обучения. Поможет ли нам Киркпатрик ?
По теме: Выбрать тренера : 6 критериев «продвинутого» заказчика корпоративного обучения
