HR-футурология. HR модели ближайшего будущего

 

IMG_3581_sАвтор: Жанна Балабанюк, генеральный директор «R&C Kyiv Group LLC», доктор философии в области управления человеческими ресурсами, консультант

 

“Выигрывает тот, кто синхронизирует темп изменений с темпом приспособлений к изменениям.

Карл Поланьи

 

Стремительные изменения, которые происходят в мире, требуют от HR управленцев не только способности видеть тренды, быть опорой для CEO в изменениях; а быть активным участников команды которая приведет компанию к лидерству в современном мире. Цифровая экономика, экономика знаний или креативная экономика — это все смежные понятия, которые характеризуют постиндустриальную экономику начала и средины XXI века. Сегодня недостаточно только предлагать новые HR модели и инструменты, так как они не способны ответить на вызовы сегодняшнего дня.

Поскольку, меняется структура экономики, возникают новые формы трудовых взаимоотношений, остро стоит вопрос создания новой эффективной системы перераспределения дохода — без ответа на эти вопросы выход с экономического кризиса в котором оказался весь мир начиная с 2008 года не возможен

newhr

Новые знания, развитие науки и технологий не только создают новые материалы и технологии, а и требуют новых подходов к организации труда и управлению бизнесом. Речь идет о том, что старые бизнес-модели, технологии и инструменты управления не работают и не являются эффективными на сегоднешний день. Например, цифровая платформа Alibaba продает от 140 тысяч сделок в одну секунду, а это от 17,6 миллиарда долларов за один день. Капитализация компании Uber сравнима с капитализацией компании «Роснефть».

 

Современные компании-лидеры создают и внедряют новые гибкие бизнес-модели и модели управления. Соответственно, меняются условия, в которых работают топ-менеджеры и HRD. Происходит переоценка HR функции и ее роль в управлении компаниями.

Модель HR бизнес партнера уходит, формируются новые HR концепции и создаются новые HR технологии. Одним из таких подходов  является концепция HR-футурологии

 

Мы уже сегодня наблюдем как происходит разрушения геополитики и геоэкономики, оставляя только геокультуры, как ведущий принцип политики человечества. Одним из ключевых факторов который определяет повестку дня является появление новых индустрий, таких как: цифровая энергетика (умные сети), космические технологии, биомедтехнологии, управление временем, управление климатом и управление разумом. Ученые также говорят о появлении  надглобальной экономики — орбитальной экономики, космоэкономики и даже астроэкономики. Другим не менее важным фактором является трансформация существующих трудовых отношений. Это — разнообразие форм занятости, новые формы финансирования предпринимательства, робототехника, искусственный интеллект, рост миграции населения и трудовой мобильности.

 

Задачи, которые общество и бизнес будут решать в ближайшие десятилетия:

  • новые методы и технологии управления;
  • изменение подходов к оценке успеха;
  • новые виды финансовых институтов и инструментов;
  • другие подходы к использованию материальных благ и ресурсов;
  • новые формы социальных отношений и новые социальные модели (социальные инновации);
  • новые принципы общественных взаимоотношений;
  • новые интеллектуальные, культурно-духовные продукты и сервисы.

 

В связи с этим меняются на наш взляд роли работодателя. Если раньше работодатели выполняли четыре основные роли в обществе: партнер, коммуникатор, инноватор и обеспечение социальной безопасности. То сегодня это — конструктор (культурный архитектор), интегратор, маневратор в изменениях и социальный инноватор.

 

Исходя из вышеизложеного, мы видим 10 ключевых задач, которые будет решать HR в ближайшие 5-10 лет.

 

Первая, Millennials составит 50% рабочей силы к 2020 году, и 75% в 2025-м. В то же время старшие поколения уходят на пенсию позже. Длительной жизни увеличивается как и длительность трудовой карьеры. Персонал становится более образованным и более опытным в глобальном масштабе. Задача для HR уже сегодня – в умении понимать, искать и мотивировать Millennials, а также учить руководителей управлять командами, где они будут составлять основную часть персонала. Умение выстраивать модели управления разновозрастных поколений.

 

Вторая, построение облачной HR платформ с мобильными приложениями (Human Resource Information System (HRIS)). Которые позволят полностью перевести в цифру такие HR технологии как рекрутинг, оценка, обучение персонала, кадровое администрирования, HR маркетинг и HR аналитику.

 

Третья, развитие социального капитала организации как одного из ключевых ресурсов будущего. Уже сегодня поиск талантов, HR брендинг и коммуникации перешли в социальные медиа. В цифрую эру социальный капитал будет играть не менее важную, а и намного значительную роль чем традиционые виды капиталов.

 

Четвертая, построение организационных структур на основе ролей в команде и модели Profit & Loss. Все больше современных компаний переходят на гибкие организационные модели и проектные офисы, при этом каждый проектный офис максимально автономный.

 

Пятая, четкое знание возможностей сотрудников от выполнения узких функций до кросс- функциональных. Это развитие платформ и мобильных приложений которые смогут искать и оценивать персонал оперативном режиме.

 

Шестая, изменения рабочих мест и должностей, технологии станут интеграторами управления. Так уже сегодня работотехника и новые технологии заменять часть профессий, часть профессий уйдет и появляться новые. Исследование Оксфордской школы Мартина говорит о том, что в ближайшие 20 лет 47% всех рабочих мест в США могут занять умные машины и программы. По словам директора Глобального института McKinsey Джеймса Маньика это может быть большей угрозой для работников умственного труда, чем для простых рабочих. Например, Associated Press генерирует более 3000 финансовых отчетов за квартал, используя при этом компьютеры. Как было озвучено на международном экономическом форуме год назад в январе 2016 года в Давосе, ожидается, что к 2020 году искусственный интеллект будет входить в совет директоров компаний.

 

Седьмая, привлечение персонала в любом месте, в любое время. Уже сегодня 34% рабочей силы США, временные, внештатные сотрудники (фрилансеры) или работают удаленно, ожидается, что их число достигнет 40% к 2020 году. Перенастройка на глобальные таланты, поиск, их развитие и поддержка по всему миру.

 

Восьмая, управление талантами будет строиться на новых достижениях наук об человеческом управлении и управлении разумом. Развитие новых горизонтов мышления и граней талантов.

 

Девятая, использование маркетинговых технологий в HR. Создание теплой культуры (“community”), управление поведением. Работа с большими данными, постоянная их доступность и аналитика, инфографика. Дискуссия управленческих решений через социальные медиа.

По теме: Digital — тренды управления персоналом и рост эффективности

Десятая, минимизация политических рисков, рисков, связанных с конфиденциальностью — защита конфиденциальных данных и информации.

 

Мы уже сегодня наблюдаем рост HR аутсорсинга и уменьшения внутренних HR подразделений.  Стратегическое мышление станет основной  компетенцией внутреннего HR

HR специалисты более профессиональны, понимают не только последствия управленческих решений, но и инновации, технологии, бизнес-операций и стратегии. Появляется все больше узкоспециализированных HR экспертов.

 

HR модели ближайшего будущего.

 

Стратегический HR От построения стратегии — к управлению инновационным обменом, адаптивными преимуществами.
Орг моделирование и орг дизайн От построения функциональных структур к построению центров прибыли P&L и структур на основе ролей в команде.
Рекрутинг От профилей компетенций к профилям компетенций и поведенческим профилям (смарт-рекрутинг, Digital interviews (Скайп, видеоконференции, видео- интервью).
Обучение персонала От доминирования оффлайн обучения к возможности получать знания и обучение везде и в любое время, игровые технологии в обучении и развитии персонала MOOCs (Massive, Open, Online Courses).
КСО От социальных проектов  — к внедрения КСО программ в производственную цепочку.
Управление командами От обучения руководителей управлять удаленными сотрудниками и фрилансерами, разработки моделей сотрудничества для их удержания к моделям вовлечения удаленных сотрудников и фрилансеров в корпоративную культуру.
Управление вознаграждением От управления производительностью к управлению увлеченностью и вкладом в команду, организацию (оценка лояльности и вовлеченности), рейтинг благотворительных проектов для топ менеджмента.
Управление брендом работодателя От построения бренда работодателя для привлечения персонала — к построению бренда для удержания персонала (Lifecycle).
Управления изменения От управления изменениями к росту коэффициента ловкости (Agility Quotient).

 

По теме: 10 задач, которые будет решать HR в ближайшем будущем

HR переходит в новую роль HR футуролога в команде — сканера и фильтра инноваций, координатора между CEO, R&D и другими департаментами компании. Через создание проектных групп по моделированию будущего компании и бизнеса, проектных и креативных лабораторий и хабов внутри компании. Понимая особенности каждой составляющей бизнеса, потребностей клиентов, опираясь HR практику и на знания HR аналитики.

 

По теме: СТОИТ ОБРАТИТЬ ВНИМАНИЕ НА НЕСКОЛЬКО НАПРАВЛЕНИЙ: ОБЛАЧНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, ГЕЙМИФИКАЦИЯ, ОЦЕНКА СОТРУДНИКОВ И РАЗВИТИЕ ТАЛАНТОВ

 

Автор публикации

не в сети 2 дня

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 28Публикации: 1200Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Перейти на страницу