Как формируется корпоративная культура в производственной компании «СтальСоюз»

 

Гладких

Как формируется корпоративная культура в производственной компании и почему специалисты с радостью идут работать в «СтальСоюз»

 

Металлургическая компания «СтальСоюз» — крупный работодатель в Липецкой области, имеющий филиалы и представительства в ряде других регионов. В конкурсе региональных работодателей «Компания мечты» «СтальСоюз» — один из лидеров.

Предлагаем беседу с директором по персоналу Еленой Гладких

 

— Ваша компания является одним из лидеров голосования в рамках конкурса региональных работодателей «Компания мечты». Что конкретно компания делает для того, чтобы вашим сотрудникам в ней работать?

— В компании проводится политика максимальной клиентоориентированности. При этом мы четко понимаем, что есть так называемый «внутренний клиент» — наш сотрудник, который не менее ценен для нас, чем клиент внешний. Также очень важно, что двери высшего руководства всегда открыты для сотрудников — при этом не делается различий между, например, начальником отдела и прокатчиком из цеха. Ну и, пожалуй, самое главное: каждый сотрудник уверен в своем продукте, в его качестве, надежности и востребованности. Согласитесь, приятно с гордостью говорить о том продукте, который ты производишь и продаешь, быть причастным к социально значимому делу.

— Что вы делаете, чтобы бренд компании был привлекательным на рынке труда? 

— В первую очередь, мы являемся прямым производителем. В эпоху засилия компаний, занимающихся исключительно перепродажей, сотрудничать с производителем намного приятнее. Соискатели с радостью приходят к нам, понимая надежность компании.

— Есть ли в вашем регионе дефицит квалифицированных кадров? Испытывает ли его ваша компания на себе? С подбором каких специалистов чаще всего возникают трудности именно у вашей компании? 

— Не могу сказать однозначно, что в Липецке есть дефицит квалифицированных кадров. Могу сказать, что не так много продуктивных людей, ориентированных на результат, а не на процесс выполнения работы, — это точно. Но драгоценные алмазы есть, их можно найти, многие из них уже работают в нашей компании.

— Есть ли приоритетные позиции кандидатов, на которые ориентируется компания? 

— Компания ориентирована на производственные специальности (металлопрокатчик, стропальщик, гибщик, сварщик), а также на подбор сотрудников в сфере оптового сбыта продукции (менеджеры по продажам).

— Как вы думаете, что имеют в виду ваши сотрудники, когда называют вашу компанию «компанией мечты»: высокий уровень оплаты труда или же, скорее, то, что называется нематериальной мотивацией?

— Мы убеждены, что уровень дохода сотрудника должен напрямую зависеть от уровня дохода компании. В нашей работе каждый человек на своем посту понимает, какой итоговый продукт он должен произвести, за который компания ему заплатит. Таким образом, вовлеченность каждого в достижение общего результата если не 100%, то очень близка к тому. Работодателя можно искренне называть «компанией мечты» только в том случае, если ты понимаешь, что работаешь не на «хозяина», а вместе с «хозяином».

— Расскажите подробнее о вашей корпоративной культуре. Кто в компании является ее главным идеологом? 

— Основой нашей корпоративной культуры, как уже было сказано, является максимальная вовлеченность  каждого в достижение конечного результата. Но это совсем не означает, что мы проводим дни и ночи на работе. В компании есть два главных праздника: день рождения компании, который отмечается в начале июля, и Новый год. Каждый из этих праздников собирает всех без исключения сотрудников, независимо от того, в каком городе они проживают. А на день рождения компании сотрудники приезжают со своими семьями. Естественно, идейным вдохновителем и основным драйвером является директорат компании.

— В каком функциональном подразделении находится задача по развитию бренда компании?

— Если мы говорим об увеличении узнаваемости бренда, то здесь, безусловно, работа маркетологов и PR-специалистов. HR-отдел обеспечивает соответствие реальности тем ожиданиям, которые возникают у соискателей. Линейное и высшее руководство ведет компанию по пути наибольшей прибыли и стабильности, обеспечивая достойный уровень дохода. Все это повышает лояльность сотрудников и привлекательность компании как работодателя. Нельзя разделить общую работу на определенные локальные операции.

— Насколько активно заинтересован/вовлечен топ-менеджмент компании в развитии бренда компании как работодателя (например, пришел бы генеральный директор на церемонию награждения компании, участвует ли во внешних мероприятиях компании, легко ли откликаются директора направлений на предложения участвовать в различных внешних мероприятиях по продвижению бренда работодателя)? 

— Все высшее руководство максимально заинтересовано в привлечении наиболее профессиональных сотрудников. Естественно, развитие бренда компании как работодателя — немаловажный этап в достижении этой цели. Мы активно участвуем в программах по продвижению молодых специалистов (например, «Полеты по вертикали»), мы спонсируем развитие детского спорта — картинга. Если говорить о личном участии генерального директора в данных мероприятиях, то нужно понимать степень занятости топ-менеджера и степень важности тех задач, которые стоят перед ним. Безусловно, он с радостью принимает участие во всех значимых событиях при условии, что отвлеченность не ставит под угрозу рабочий процесс.

 

 

Автор публикации

не в сети 22 часа

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1227Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Одна мысль о “Как формируется корпоративная культура в производственной компании «СтальСоюз»

  1. Абсолютная ложь. Несоблюдение техники безопасности. Регулярные задержки не то что зарплаты, даже аванса. Обман с оплатой труда. Постоянные не доплаты и обман с начислением расчётных средств. Расчётные средства не даются даже спустя месяц после увольнения. Присутствует корпоративная этика. Так что то, что написано в интервью, например на счёт нового года — это ложь. Простым рабочим под новый год дали только по 3 000 рублей аванса. А должно было быть 5 000. Обещали дать детям подарки — опять обманули. Сами поехали отмечать новый год в приличное место, а на простых рабочих тратиться не захотели. Ни один из простых работников не назовёт эту компанию даже просто приличной.

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля