Как сделать так, чтобы затраты в командообразование стали инвестицией в персонал?

Aleksei_Shirokopoyas kak_postroit_uchebnyi_centr_kompaniiАвтор: Алексей Широкопояс —  основатель и главный редактор  КОМПЕТЕНЦИИ практикующий  тренер-консультант. 

 

 

 

Командообразование в организации — суть вопроса

Недавно мне  пришлось проводить мероприятие по командообразованию в организации. Но командообразование , связанное не с бесцельным весёлым времяпрепровождением, а действительно обучение людей взаимодействию в командах. Причём не только в сложившихся на тренинге командах, а в командах вообще. Каким же образом сотрудник становится хорошим командным игроком, в любой команде (новой или старой, знакомой или незнакомой, — непринципиально), и как этому научить посвящена эта статья.

 

komandoobrazovanie po Belbinu

 

Итак, на рынке корпоративного обучения на сегодня предложено много учебных мероприятий по  так называемому,  «командообразованию в организации». Цель таких мероприятий: сплотить сотрудников через упражнения на знакомство и сплочение.

Содержание мероприятий: разного рода двигательная активность, которая позволяет сотрудникам лучше узнать друг друга, наладить неформальное общение, укоротить коммуникацию.

Что реально достигается – данная группа становится более неформальной, в этом составе и в этой должностной конфигурации. То есть при любой (любой!) перестановке, что бы это ни было — увольнение или приём сотрудника, увеличение или снижение фунционального набора, —  эффективность связей снижается

Проще говоря – эффект от мероприятия держится до такого события, т. е.  бюджет потрачен впустую. Я уже выступал с критикой такого подхода, читайте hrd №6 2011 год –«ТИМБИЛДИНГ: «ВЕРЕВКИ» ВАМ В ПОМОЩЬ»

Командообразование в  компании — какие затраты ?

Как же сделать так ,чтобы затраты в этой области стали инвестицией в персонал?

  • Первое, что необходимо понять:  взаимодействие сотрудника в группе — это целенаправленное поведение  сотрудника с учётом сложившихся неформальных отношений в группе. Примечание: подмена понятия «команда», понятием «группа» не случайна. В бытовом языке «команда» —  это всё-таки «высокоэффективная группа» — это более точное понятие. Командообразование в организации требует четкой работы с терминами.
  • Второе: такому поведению необходимо и возможно обучить. Примечание: не «…поведению с учётом сложившихся неформальных отношений в ….» конкретной группе своих нынешних коллег, а вообще в любой группе.
  • Третье: «….взаимодействие сотрудника в группе….» происходит через обнаружение потребности группы в определённом профиле (роли) участника и реализации своих способностей очень близко к такому профилю.

 

Узнайте больше , как можно провести мероприятия по командообразованию, используя современные игровые технологии : симуляции, игры, квесты и «умные корпоративы»

 

Таким образом, у нас определился круг конкретных компетенций, включая комнадообразование в  управлении), которые надо развивать:

  • Обнаруживать во внутригрупповых отношениях прорехи, снижающие эффективность группы в решении бизнес — задач.
  • Знать собственный основной групповой профиль (роль) и уметь полноценно реализовывать ее.
  • Знать  собственные дополнительные групповые профили (роли) и уметь их реализовывать  в меру своих способностей.

Командообразование — как проектировать тренинг

Прежде, чем переходить к   проектированию тренинга, позволяющему развить эти компетенции, необходимо выбрать методологию, описывающую групповое взаимодействие и групповые роли. Вот самые известные из них – по Морено, по Белбину, по Шиндлеру. Мне, как тренеру -консультанту более всего импонирует Белбин: глубоко практично, но с серьёзными ограничениями, без претензий на истину в последней инстанции.

Следующая проблема, которую необходимо решить: каким переводом воспользоваться. Я знаком с шестью, при этом часть из них просто откровенно интерпретирует теорию, противореча первоисточнику. Но это уже проблемы тренерские, так же, как и проектирование самого тренинга, и создание активностей. Необходимо заметить, что групповые роли — это тема, которая относится к наиболее плохо принимаемым участниками, поэтому подмена непрофессиональным тренером классической модели тренинга семинарским форматом или уж тем более лекционным,  приводит к срыву тренинга. В данном конкретном случае учёт фаз групповой динамики, циклов Колба, физиологического профиля и многих других «тренерских секретов» при проектировании —  совершенно необходим. Что же касается ведения, здесь требования много мягче — достаточно, чтобы тренер-ведущий, умел выдавать обратную связь, каждому участнику, трактуя поведенческую фактуру с точки зрения избранной методологии.

Резюме:

Экономически целесообразней, развивать у сотрудников универсальные компетенции командного взаимодействия, чем платить за «бесполезную беготню по лесу» или «прыжки по деревьям». За те же деньги компания получает персонал, способный эффективно взаимодействовать в командах при любой реструктуризации и перестроении.

 

По теме: Практическое руководство по командообразованию для руководителя

Автор публикации

не в сети 3 дня

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1343Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля