В Москве прошла конференция, посвящённая вопросам привлечения, развития и мотивации сотрудников банков.
15 сентября в Москве состоялась III Практическая конференция «HR в финансовом секторе», организованная компанией «Люди и Коммуникации» в партнерстве с «Ренессанс Кредит».
Первая сессия была посвящена вопросам подбора специалистов, отвечающих современным требованиям рынка и ценностям компании. HR-эксперты рассказали о текущей ситуации и обсудили будущие тенденции на российском рынке банковского персонала.
Эксперты отмечают серьезную IT-направленность во всех HR и бизнес процессах современного банка
Это обусловлено технологическим прогрессом и трансформацией спроса клиента. Ориентир на онлайн-сервисы и сокращение времени на получение услуги вносит свои коррективы и в деятельность HR-специалистов.
По прогнозам банковские офлайн-специалисты станут менее востребованы. Спрос на специалистов для обеспечения продаж онлайн (аналитиков, программистов, маркетологов) будет только расти.
Аналитика
2017 год показал спад на рынке вакансий с высокими зарплатами на 40%, при этом спрос на зарплаты от 100 т.р. вырос.
Рынок труда 2017 позволяет выбирать среди соискателей. Предложение превышает спрос, что дает преимущества для поиска лучших кандидатов.
Людмила Спиридонова, руководитель направлений HR-исследований в аналитическом центре «НАФИ»: «Развитие банковской сферы может пойти по двум направлениям: банки будут укрупняться, трансформироваться в цифровые банки или, наоборот, из-за усиливающейся конкуренции будут стараться занять отдельные узкие ниши и начнут работать с узкими целевыми аудиториями. Развитие по одной из выбранных схем потребует от HR-подразделений кардинально разных усилий».
Таким образом, среди основных ориентиров в стратегическом развитии можно выделить: Формирование HR-бренда и продуманная работа с внутренним клиентом банка.
Здесь HR-ы особое внимание уделяют новичкам. Практикой адаптации новых сотрудников поделился «УРАЛЬСКИЙ БАНК РЕКОНСТРУКЦИИ И РАЗВИТИЯ»
Комментирует Елена Хренова, руководитель центра развития бренда работодателя: «Для адаптации персонала мы с первых рабочих дней знакомим новичков с корпоративной культурой. Новичок посещает Welcome-тренинг, где топ-менеджеры и специалисты подразделений подробно раскрывают секреты своей деятельности, а также знакомят с правилами внутренних коммуникаций, дают инструктажи по пожарной безопасности и охране труда.
В компании есть дистанционный курс для тех, кто не смог прийти на очный тренинг. В настоящее время мы готовим апгрейд данного курса, он будет в форме компьютерной игры-квеста в стилистике комиксов».
Во второй части мероприятия спикеры поделились кейсами:
Как повысить качество работы банка за счет непрерывного профессионального развития сотрудников? А также как мотивировать сотрудников банка на достижение высоких результатов?
Практикой СИТИБАНКа поделилась Алла Корзелева, Руководитель Управления обучения и развития: «Наша корпоративная культура объединяет амбициозных людей. Идеология компании способствует формированию системы наставничества, сотрудники охотно делятся опытом с коллегами.»
- Задачи по обучению персонала мы решаем разнообразными форматами, среди них тренинги. Правда, это не самый популярный инструмент. Если дать людям различные ресурсы, они выберут те, которые им ближе.
- Когда мы сократили возможности участия в тренингах (стоили дорого, не всех отпускали) перевели обучение на web-ресурсы, наладили наставничество, то заметили, что у людей пропал интерес учиться академически. «Миллениумам» нужны форматы для быстрого доступа к информации и ее усвоения.
- Таким образом, система обучения была трансформирована, и в арсенале банка появились: онлайн-курсы; небольшое количество лидерских курсов, которые мы проводим очно; корпоративная социальная сеть, корпоративный видеоканал, открытые встречи с мотивационными спикерами.
- Мы выбрали новый подход к обучению «70 — 20 — 10» 70 процентов знаний сотрудник получает непосредственно на рабочем месте за счёт решения реальных задач; 20 процентов приходится на обучение от других людей;
- 10 процентов знаний человек получает из традиционных источников — различных обучающих курсов. И даже это не самое главное в достижении высоких результатов. Не так важно показать ресурсы людям, важно их открыть и вдохновить! И, поверьте мне, ресурсы они найдут сами!»
Неподдельный интерес вызвал доклад Ренессанс Кредит в тандеме с SMART HUMAN SOLUTIONS:
«Agile в банках: эффективный инструмент или следование модной тенденции?»
Комментирует Кадрия Кот, Директор SMART HUMAN SOLUTIONS:
«Термин «VUCA-мир» вошёл в нашу жизнь давно, но было ощущение, что он чуть-чуть поживёт и уйдёт. Однако наравне с ним появился ещё и VUCA-ответ. Появление Agile-парадигмы, Agile-мышления и Agile-практик является ответом этому VUCA-миру.
- В современных реалиях практически невозможно ставить стратегические цели на 5 лет по SMART. Главное – это быть достаточно гибкими и держать фокус на изменениях текущей ситуации.
- Вторая предпосылка появления Agile – это вовлеченность. Приходит новое поколение, которое иначе воспринимает работу и внутренние бизнес-процессы. Поэтому нужны новые методы, чтобы удержать вовлеченность на высоком уровне».
По итогам мероприятия эксперты выделяют основные тренды в банковском секторе:
- Интерес к работе в банковском секторе серьёзно падает. Причина — санации и отзывы лицензий, которые участились за последнее время;
- Банкам необходимо серьезно развивать или трансформировать HR-бренды для привлечения лучших кандидатов;
- В обучении помимо очной и дистанционной формы обучения, набирает активность формат вебинара;
- Термин soft skills, все чаще заменяется на flexible skills;
- Нельзя заставлять обучаться, нужно формировать среду, при которой сотрудники сами поймут прямую зависимость между обучением/развитием своих компетенций и личным успехом.
