Как бизнес-тренеру правильно поставить диагноз ситуации в компании и поставить цель тренинга

цель бизнес-тренингаАвтор : Андрей Марковских, бизнес-тренер, консультант, руководитель центра обучения Эйч Ар Тэк, hrtech.ru

 Одной из профессиональных задач бизнес-тренера является уточнение потребностей Заказчика. Казалось бы банальный вопрос. Однако далеко не всем он под силу. Представьте себе ситуацию, когда потенциальный Заказчик имеет проблемы в своей компании с эффективностью продаж. Он не всегда понимает, в чем проблема. И ему, допустим, видится, что необходимо срочно проводить бизнес-тренинг, который решит все проблемы с продажами. В рамках этой логики, при разговоре с бизнес-тренером, Заказчик задаёт вопрос: «Скажите: после вашего тренинга во сколько раз увеличится объем продаж в моей компании»? Что делать в этой ситуации, как отвечать?

В чем цель бизнес-тренинга?

Давайте подумаем. С одной стороны бизнес-тренинг проводится для того, чтобы повысить эффективность деятельности персонала. С другой стороны есть еще ряд факторов, которые влияют на эффективную деятельность персонала и на эффективность продаж. А бизнес-тренер должен как-то правильно обозначить свою позицию, чтобы с одной стороны не потерять заказчика. А с другой стороны – не взять на себя ту ответственность, которая ему не принадлежит. Итак, на эффективность продаж кроме квалификации продавцов, могут влиять также такие факторы, как ценовая политика, ассортимент, сезонность и т.д. А какие факторы влияют на эффективность деятельности персонала? Поскольку мне постоянно приходится консультировать и работать во многих компаниях, где руководство не удовлетворено эффективностью персонала, я сделал свою матрицу эффективной деятельности персонала, которая позволяет системно подойти к диагностике ситуации и очень четко понять – где же находится причина низкой эффективности персонала и каким способом эту проблему можно решить? Это матрица «на ура» воспринимается тренерами, которые приходят ко мне на тренинг тренеров. А одна практикующая бизнес-тренер, прошедшая этот тренинг и сохранившая со мной контакт, которой этот подход существенно облегчил диагностику в компаниях, на одной из неформальных встреч с коллегами назвала ее матрицей Марковских, что вызвало у меня с одной стороны некоторое недоумение (поскольку сам я так никогда не говорил), а с другой стороны мне было конечно, приятно, что люди практически применяют те знания, которые получили на тренинге.

Матрица для постановки целей тренинга и диагностики ситуации в компании

В этой матрице всего четыре составляющих.

Первая составляющая – это мотивация персонала.

Согласитесь, что даже высококвалифицированный сотрудник, не имеющий должной мотивации будет работать плохо. Я эту ситуацию сравниваю метафорично с мощным судном, которое стоит и ржавеет в порту из-за отсутствия топлива.Какие вопросы при диагностике ситуации в компании в плане работы с мотивацией персонала здесь уместны? Есть ли в компании текучесть кадров? На каком она уровне? В каких подразделениях? Есть ли у сотрудников KPI? Есть ли схемы материальной мотивации? Есть ли в компании система нематериальной мотивации и в каких формах? Почему было принято решение провести тренинг именно сейчас, а не на полгода раньше (позже)? Был ли опыт проведения тренингов ранее? Насколько успешно, что устраивало / не устраивало? Насколько сотрудники настроены на обучение? То есть нас интересуют вопросы — насколько мотивированы сотрудники в компании на работу, насколько внедрены в компании инструменты и процедуры, направленные на стимулирование персонала и насколько участники тренинга мотивированы на активное участие в тренинге?

цель тренинга

Вторая составляющая – это квалификация персонала.

Более конкретно нас интересует уровень развития профессиональных компетенций участников тренинга. Кстати, целью тренинга, как раз и является развитие этих компетенций. Какие вопросы здесь уместны? Есть ли в компании процедура оценки персонала? В какой форме? Каковы ее результаты? Если ли модель компетенций? Если ничего этого нет, то можно протестировать и проанкетировать участников тренинга до его проведения, а потом — после его проведения.

Третья составляющая – это регламентация бизнес-процессов (устойчивой последовательности действий сотрудников)

Если этого нет, то нет закона, нет упорядоченности действий. А это значит, что нет стандартов и каждый делает то, что ему захочется. Как правило, не так, как нужно. Например, при работе с одной компанией, я на этапе диагностики, несколько раз за день прозвонил сотрудников, которые общаются с клиентами по телефону. Были разные ответы: «Алло», «Алё»,> «Да», «Слушаю» и т.д. После того, как мы ввели некий стандарт приветствия и ответа на телефонный звонок – привлекательность ответов была повышена. Ну, а после того, как ввели регламент по стандартам телефонного разговора, определили результат телефонного разговора (в виде продажи встречи), разработали KPI, внедрили схемы мотивации, ввели систему нематериальной мотивации и обучили сотрудников технологии продажи встречи по телефону, эффективность работы была увеличена в 5 раз (ведь до этого они просто консультировали клиентов по телефону, не продавая встречу, иной раз по полчаса)! На этом этапе нужно выяснять – есть ли в компании регламенты, по которым организована работа? Если есть, то нужно с ними ознакомиться – понять их адекватность. Уточнить – как руководство относится с регламентации бизнес-процессов? Можно ли под этот регламент провести тренинг?

И, наконец, четвертая составляющая – адекватная реализация управленческих функций руководителями

Многие руководители очень часто не знают или не умеют – правильно руководить подчиненными сотрудниками. А некоторые из них еще и демотивируют своих подчиненных. И в данной ситуации даже Супер сотрудник не будет эффективно работать. Например, один из главных врачей в известном медицинском центре – женщина – очень негативно относилась к окружающим ее сотрудницам (по всей видимости – по каким –то личностным мотивам) и ежедневно их морально «избивала». Естественно, что сотрудницы думали не о том, как клиентоориентированно обслуживать клиентов, а о том – как бы не попасть под «горячую руку» начальницы. Здесь необходимо выяснять – насколько продуктивно работают руководители подразделений, проходили ли они обучение, в каких подразделениях наиболее высокая текучесть кадров, по каким причинам? Знают ли руководители подразделений – что такое управленческие функции? Насколько эффективно выполняются отделами KPI, либо планы, если KPI нет? Понимают ли руководители подразделений свою роль? Как-то работая в одной из крупных компаний, я столкнулся с тем, что руководитель отдела, который за счет компании получил образование МВА, плохо справлялся со своими обязанностями – отдел не выполнял свои KPI. На мой вопрос – каким образом отделом решается такая-то проблема, он ответил: «Ну я-то откуда знаю? У меня есть менеджеры – они вполне самостоятельные люди». Тогда я уточнил – а в чем ваша роль, как начальника отдела. На что получил очень интересный ответ, который является знаковым: «Я, как наставник, эксперт, старший товарищ — помогаю в сложных ситуациях». Я, думаю, ответ не нуждается в дополнительных комментариях. С такой позицией руководителя – отдел был неуправляем. Вот судно и налетело на камни.

Многие руководители компаний, испытывая проблемы с эффективностью персонала, очень часто ищут причины проблем, разыскивая «пятый угол». Между тем углов всего четыре (смотреть мою матрицу). Иногда к ним в этих поисках присоединяются и бизнес-тренеры. Поэтому, если есть какие-либо проблемы с эффективностью работы сотрудников – они где-то в плоскости этой матрицы. Проблемы необходимо выявить, обозначить и предложить методы их преодоления. Тренинг – один из инструментов. Понимание уровня проблемы позволит вам более квалифицированно консультировать Заказчика, более профессионально предлагать варианты решений и более точечно получать результаты.

Соответственно правильно сформулированная цель бизнес-тренинга – это развитие компетенций персонала. Именно этот результат является выходом из бизнес-процесса, владельцем которого является бизнес-тренер.

Автор публикации

не в сети 23 часа

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1276Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля