Правильная организация работы сотрудников во всех филиалах предприятия — один из основных залогов его успеха. И здесь большую роль играет директор по персоналу. Как коммуницировать с франчайзи, чтобы сделать найм и рабочие процессы максимально эффективными,
разбираемся вместе с Ксенией Поплавской — HR-директором сети World Gym.
На разных этапах развития проекта коммуникация директора по персоналу с франчайзи имеет разную интенсивность и глубину отношений.
Первый этап. Постановка работы нового фитнес-клуба и введение франчайзи в курс дела
В это время коммуникация между HR и франчайзи строится на диалоге, отсутствии ситуации «перед фактом» и экспертности в вопросах. Ключевая задача директора по персоналу – настройка всей работы с сотрудниками. На нем в это время лежит ответственность за:
- подготовку и согласование с франчайзи-заказчиком карт компетенций по всем управленческим позициям Клуба;
- найм всего персонала на проект;
- разработку системы обучения персонала перед открытием объекта;
- формирование должностных инструкций всех клиентских подразделений;
- разработку технологий работы и ряда бизнес-процессов клиентских подразделений;
- организацию и проведение обучения персонала.
На основе этих задач выстраивается всё содержание коммуникации между директором по персоналу и франчайзи.
Что нужно учитывать при общении с франчайзи
Стиль общения с каждым франчайзи индивидуален. С одними эффективнее вести диалог в формате рекомендаций, с другими — в формате консультанта-эксперта. Однако в любом случае нужно транслировать экспертизу в работе, так как главная цель франчайзи — получить на выходе сильных и компетентных специалистов, способных максимально быстро решать поставленные финансовые задачи. Также важно помнить, что франчайзи-заказчик не обязан быть экспертом в найме персонала, знании технологий проведения собеседований или планировании обучения сотрудников на этапе предпродаж. Это входит в компетенции HR.
До момента начала всех работ, связанных с персоналом, HR должен согласовать с франчайзи карту компетенций по ключевым позициям: руководители департаментов и координаторы подразделений. Чтобы избежать недопонимания, следует пригласить заказчика на финальный этап собеседования с отобранными кандидатами. Затем, начиная с первого этапа, с франчази всегда нужно находиться в предельном контакте. Постоянно сообщать о том, что происходит в оперативной зоне, как идет подбор, сколько сотрудников прошло собеседования, каков их уровень знаний, как планируется выстраивать обучение и на что делать акцент. Все это важно обосновывать и аргументировать, например, на каком основании выбирается определенное обучение, но уменьшается в часах другой блок.
Второй этап. Освобождение франчайзи от нагрузки, связанной с персоналом.
Речь идет не о том, чтобы вообще выключить заказчика из процесса. Нужно взять на себя роль консультанта и совместно находить решения возникающих вопросов. На запуске проекта HR может выступить помощником в адаптации сотрудников друг к другу, а также руководительского состава и всего персонала к бизнес-процессам. Но самая главная его задача на любом этапе — сделать коммуникацию с франчайзи максимально комфортной. В качестве рабочих инструментов для этого выступают техники диалога и обратной связи — всё то, что делает общение взаимоприятным. HR должен действовать с позиции партнера, также заинтересованного в успехе проекта. Помните, что доброжелательность и экспертность – два ключевых качества общения на всех этапах, обеспечивающие эффективную работу филиалов.
Создание учебного центра компании — франчайзера : разберем по шагам
