Как отобрать и обучить наставников. 5 ключевых проблем и решений

Aleksei_Shirokopoyas kak_postroit_uchebnyi_centr_kompanii

Автор: Алексей Широкопояс,

тренер- консультант, разработчик программ,

основатель  делового портала КОМПЕТЕНЦИИ, старший партнер ТЦ КОМПЕТЕНЦИИ

 

Что понимается под наставничеством ?

Наставничество – индивидуальная форма развития нового сотрудника или переведённого с другой должности с целью повышение компетентности и адаптированности до рабочего уровня.

Необходимо отделять наставничество от стажирования и развития подчинённых

Стажировка — форма развития нового сотрудника или переведённого с другой должности с целью повышение адаптированности до рабочего уровня.

Стажировка более простой и дешёвый процесс с целью развития только адаптированности, в отличии от наставничества которое в большей степени затрагивает развитие компетентности. Стажировка может быть частью наставничества.

Развитие подчинённых – форма развития сотрудника с целью развития компетентности, мотивированности и адаптированности выполняемая в процессе рабочей деятельности непосредственным руководителем сотрудника. Высшим результатом развития подчинённых является способность выполнять исполнительскую часть работы своего руководителя. Наставничество может являться частью развития подчинённых.

 

Существуют четыре классические организационные ситуации наставничества:

 

  1. Наставничество рабочих.
  2. Наставничество молодых специалистов (ИТР, менеджеры всех направлений).
  3. Наставничество практикантов (студентов, приходящих на практику на предприятие).
  4. Наставничество кадровых резервистов.

 

наставничество на предприятии

 

 

В этих ситуациях наставниками могут оказаться сотрудники любого уровня от высококвалифицированных рабочих до топ — менеджеров предприятия.

 

Что даёт институт наставничества компании:

  • Удержание молодых специалистов и новых сотрудников;
  • Создание кадрового резерва компании;
  • Повышение и удержание уровня профессионализма всей компании;
  • Кадровая безопасность.

 

При системном подходе и единой методологии  институт наставничества становится важным фактором, влияющим на  корпоративную культуру. В таких условиях становится  принципиально важно, какими качествами будут обладать наставники. Потому что они практически воспроизводят человеческий ресурс компании по своему образу и подобию. Пословица: «яблоко от яблони недалеко падает» абсолютно точно и буквально отражает стратегическую проблематику наставничества, которая состоит из трёх частей:

 

  • Каким должен быть наставник?
  • Как отобрать наилучших кандидатов в наставники?
  • Какими методами развивать наставнические компетенции?

 

Каким должен быть наставник?

 

Важно не «перегибать палку» и не увлечься поиском слишком идеального образа наставника. Найти большое количество суперпрофессионалов не получится. Количество наставников диктуется количеством учеников, а оно, в свою очередь, зависит от необходимого количества новых сотрудников. Поэтому важно опираться на достаточный уровень качества, не увлекаясь поиском абсолютно идеальных кандидатов в наставники.

Чтобы рассмотреть ситуацию полноценно, но без излишних подробностей, воспользуемся теорией личного вклада сотрудника.

 

Мотивированность наставника

Желание заниматься развитием персонала у кандидата в наставники должно быть изначально высоким. Нельзя надеяться на то, что такое желание появится позже,  уже в процессе. Причина проста: при  большом количестве ошибочных назначений в наставники произойдёт обширный сбой в работе всего института наставничества предприятия. Последствия для корпоративной культуры могут быть весьма чувствительными.

Вывод: кандидат  должен хотеть заниматься наставничеством и ему должно быть комфортно в этой роли.

Проблема №1: как кандидат узнает, о том хочет ли он заниматься «правильным» наставничеством, если он этот процесс представляет достаточно размыто?

Проблема №2: как кандидат поймёт, что ему комфортно находиться в роли «правильного» наставника, если он в ней никогда не был, и имеет своё не всегда правильное представление об этой роли?

 

Компетентность наставника

Различают профессиональную компетентность и непосредственно наставническую (педагогическую)

О компетентности в своей профессиональной области не приходится говорить – она просто должна быть выше средней. Необходимо помнить об опасности «перегнуть палку». Если поставить слишком высокую планку по компетентности, невозможно будет набрать необходимое количество наставников. Число наставников будет зависеть не от количества высокопрофессиональных кандидатов в наставники, а от количества учеников здесь и сейчас необходимых компании.

Вывод:  к наставничеству необходимо привлекать наиболее профессиональных сотрудников, но их количество может быть недостаточным по сравнению с необходимым количеством учеников. С одной стороны мы можем чрезмерно опустить планку профессионализма, для увеличения количества кандидатов в наставники. С другой стороны планка может быть завышена, для обеспечения качества кандидатов в наставники.

Проблема №3: Как на практике найти баланс между количеством и профессиональной компетентностью кандидатов в наставники?

Педагогическая  компетентность кандидатов в наставники не имеет смысла обсуждать как системное явление. Её просто не может быть. Как правило, кандидаты не только не имеют в этой области знаний и навыков, но и отягощены  неэффективными установками и знаниями в этой области. Среди желающих заниматься наставничеством можно и необходимо обнаружить таланты и «зоны роста» в этой области.

Вопрос №4: Как обнаружить таланты и «зоны роста» в области педагогической компетентности, при практическом отсутствии бюджета, весьма ограниченных временных рамках и высочайшей ответственности при подборе наставников?

 

наставничество на предприятии

 

Адаптированность наставника

Это серьёзная проблема, о ней задумываются, когда процесс наставничества уже идёт и новоиспечённому наставнику становится ясно: просто продолжать жить и работать по-прежнему уже не получится. Ученик действительно оттягивает на себя значительное количество сил и времени, особенно на ранних этапах своего развития.

Вывод: наставничество серьёзно влияет на профессиональный результат труда самого наставника, не связанный с подготовкой ученика.

Вопрос №5: Как помочь адаптироваться наставнику в новой ситуации?

 

 

5 ключевых проблем

подбора и обучения наставников

 

Проблема №1: как кандидат узнает, о том хочет ли он заниматься «правильным» наставничеством, если он этот процесс представляет достаточно размыто?

Проблема №2: как кандидат поймёт, что ему комфортно находиться в роли «правильного» наставника, если он в ней никогда не был, а имеет своё не всегда правильное представление об этой роли?

Проблема №3: Как на практике найти баланс между количеством и профессиональной компетентностью кандидатов в наставники?

Проблема №4: Как обнаружить таланты и «зоны роста» в области педагогической компетентности, при практическом отсутствии бюджета, весьма ограниченных временных рамках и высочайшей ответственности.

Проблема №5: Как помочь адаптироваться наставнику в новой ситуации?

 

Эти проблемы являются ключевыми, потому что если не решить их практическими действиями, возможен срыв проекта по внедрению наставничества на предприятии или полнейшая дискредитация идеи наставничества как таковой. Лобовые решения этих проблем потребуют серьёзных бюджетов и временных затрат. Наше время — время быстрых изменений и экономических трудностей. Редкая компания сейчас может позволить себе большие финансовые и временные затраты. При этом стратегические проекты в области человеческого капитала, к которым относится создание института наставничества, нельзя откладывать до лучших времён. Потому что они могут и не наступить.

 

На основании сформулированных проблем необходимо сформулировать их решения:

Решение проблемы №1:  необходимо предложить кандидатам в наставники оценочно – вовлекающие мероприятия высокой степени реалистичности для погружения в  процесс наставничества. Таким образом, кандидат сможет понять интересно ему будет этим заниматься или нет.

Решение проблемы №2: необходимо предложить кандидатам не просто игру в наставничество, а возможность прикинуть на себя методологически верную «грамотную» модель поведения наставника.

Решение проблемы №3: необходимо охватить всех возможных кандидатов в наставники, оценить их возможности в этом качестве. На основании оценок можно создать рейтинг пригодности к наставничеству. Исходя из необходимого количества учеников, можно выбрать из этого рейтинга необходимое количество наставников максимально высокого качества в этой ситуации.

Решение проблемы №4: в процессе оценочно-вовлекающего мероприятия оценка кандидатов в наставники должна проходить по определённому профилю. Результаты оценки покажут таланты и «зоны роста» каждого кандидата в наставники.

Решение проблемы №5: реалистичность оценочно – вовлекающего мероприятия должна быть настолько высокого уровня, что бы обеспечить полноценное погружение в наставничество и принятие самостоятельных решений на основании коллективного опыта об интеграции процессов наставничества в персональную рабочую деятельность каждого участника.

 

Современные технологи очного обучения и оценки персонала позволяют объединить эти решения и получить готовые комплексные программы. Такие программы созданы в Тренинг Центре «Компетенции» Алексея Широкопояса.

 

Готовые проверенные программы под «ключ» обладают  следующими характеристиками:

  • недорогие;
  • краткосрочные (1 – 3 дня);
  • комплексные (возможно провести отбор, оценку и обучение);
  • оценочно – вовлекающие;
  • развивающие;
  • с постоянным контролем измеримых показателей каждого будущего наставника;
  • на входе в программу «кандидат в кандидаты», на выходе подготовленный готовый к действию наставник.

 

Таблица Наставничество и внутреннее тренерство

 

По теме: Специальный проект «Кто такой наставник?»

 

По теме: Специальный проект «Практики отбора и подготовки наставников на производстве»

Автор публикации

не в сети 2 дня

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1346Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля