Как правильно оценить – что потянет компанию вниз, а что сможет стать драйвером развития? Как оценить эффективность работы персонала? Что делать с малоэффективными сотрудниками и как выстроить работу с талантами? На эти вопросы отвечали участники Конференции «Управление эффективностью работы персонала», которая прошла 9 июня 2016 в Москве.
Журнал КОМПЕТЕНЦИИ участвовал в деловой программе Конференции.
Алексей Широкопояс представил доклад :
«Как построить низкобюджетную обучающую структуру в компании, используя KPIs»
«Прежде чем рассуждать о создании учебных структур, хотелось бы уточнить понятие «бюджетность». Первый критерий бюджетности – это получение ожидаемого результата. Хотел бы отойти от так называемого «народного подхода» к этому понятию, это когда речь идет о чем-то очень дешевом. На самом деле, мы четко понимаем результат, которого хотим добиться и второе – это предсказуемость расходов.
Какой же мы хотим получить результат, и какие модели для этого у нас есть? По большому счету у нас есть, пожалуй, одна модель – уровни эффективности корпоративного обучения. Она довольно старая и очень практичная, но почему-то не пользуется популярностью. Буквально 2 месяца назад я выступал на HR-конференции одного Российского крупного холдинга и с удивлением обнаружил, что большинство hr-директоров в ней не ориентируются.
Если мы говорим про системы корпоративного обучения и связанные с ними KPI, говорить в отрыве от матрицы, предложенной Киркпатриком затруднительно.
- Итак, 1 уровень – уровень реакции. Это когда участники обучающих мероприятий как-либо реагируют на них. Как практик, вижу, что большинство компаний после обучения запрашивают просто анкеты обратной связи. Как это связано с KPI ? Думаю никак.
- 2 уровень – уровень научения. Сложная штука с точки зрения практических выводов. Я считаю, что учебные результаты каждого мероприятия должны быть протестированы. Это дешево и быстро, но относиться к этому тестированию, как к оценке персонала не стоит. Мы оцениваем только то, что было на тренинге.
- 3 уровень – уровень поведения. И только здесь мы видим ту самую связь с KPI и моделями компетенций.
- 4 уровень – уровень результатов. На этом уровне всеобъемлющее изменение системы приведет к изменению бизнес — результата.
Так вот, ошибка заказчика, зачастую наблюдаемая особенно в средних российских компаниях – они заказывают построение системы обучения и настаивают, что непременно должны измениться экономические показатели предприятия. Да, они конечно изменятся, если система корпоративного обучения будет поддержана другими мероприятиями, не связанными с обучением. Возможно, это будет адаптация, мотивация, реструктуризация и многое другое. Просто обучение персонала, скорее всего не приведет к серьезному улучшению экономических показателей.
Причины неэффективности корпоративного обучения
Целевые ошибки –
- неверный выбор уровня эффективности
- отсутствие ориентации на бизнес-процесс
- отсутствие привязки к модели компетенций и KPI
- привязка к плохой модели компетенций
Процессные ошибки-
- Использование неверных инструментов
Источники эффективности корпоративного обучения
- Обучение должно быть либо с опорой на MK(модель компетенций) или на KPI
- Инструментарий подбирается в соответствии с уровнем мотивированности обучаемых сотрудников.
- Создание системы обучения, интегрированной в системы управления, с отражением в KPI. Это тот самый тренд, когда обучение становится у нас функцией менеджмента.
«Золотой стандарт» корпоративного обучения
- Бизнес-симуляция. Это лучший инструмент для обучения целевой аудитории, у которой мотивация к бизнес — обучению низка.
- Тренинг с входящим и исходящим тестированием.
- Машинные тренажеры (дистанционные курсы). Лучше используются для мотивированной к обучению аудитории.
Алгоритм создания низкобюджетной обучающей структуры
- Прописать рабочие процессы и KPI или модель компетенций должностей
- Прописать программы обучения. Программы должны быть высокотехнологичными
- Прописать процессы обучения и их KPI. Здесь уместно вспомнить в очередной раз о матрице, предложенной Киркпатриком
- Прописать требования к тренеру-ведущему
- Найти соответствующего тренера-ведущего либо функционального тренера. Функциональный тренер – это сотрудник компаний, топ либо мидл менеджер в функционал которого входит задача вести тренинги для подчиненных.
Источники эффективности:
Первый вариант создания такой системы: встроенная тотальная система обучения, где обучение, как управленческая функция, отраженная в KPI руководителей, прошедших обучение как коучи.
Второй вариант: система функционального тренерства, отраженная в KPI, где качество обеспечивается качественными технологичными программами, а низкая стоимость обеспечивается за счет отсутствия штатных и приглашенных тренеров.»
Спикерами конференции также стали Оксана Гуськова, генеральный директор, Мистраль Трейдинг,Юлия Гарник, генеральный директор, КРАФТТРАНС Атлас, Ирина Драпуля, вице-президент, начальник Управления по подбору, обучению и развитию персонала, Банк ВТБ, Гульчехра Каюмова, вице-президент по управлению персоналом и организационной эффективностью, BAZIZ Group, Татьяна Кожевникова, директор по управлению персоналом, Оргкомитет Чемпионата мира по футболу FIFA 2018 в России, Роман Шелестов, директор по персоналу, Baker Hughes, Марина Деревлева, директор по обучению и развитию, X5 Retail Group, Юлия Вестеровская, директор по аттестации и развитию, Международный аэропорт Шереметьево и другие HR-эксперты.
Основными обсуждаемыми вопросами были :
- Инструменты повышения эффективности через выстраивание общих ценностей команды, единых целей и общих KPIs
- Как выявить и усовершенствовать компетенции, требующие развития у сотрудников и отдельных команд
- Как на основе выявления недостаточно развитых компетенций определить потребность в обучении
Если Вас заинтересовал подход. изложенный в статье, Вы можете обратится с вопросами к Алексею Широкопоясу, основателю журнала «Компетенции», эксперту по эффективности персонала по телефону 8-926-210-84-19
По теме: Задачи HR-служб на ближайший год. Бизнес взял тренд на общую и личную эффективность
По теме: Ключевые показатели эффективности отдела персонала. KPI для HR в действии
По теме: Где взять регламенты и стандарты бизнес-процессов компании ?
