Как построить низкобюджетную обучающую структуру в компании, используя KPIs

Как правильно оценить – что потянет компанию вниз, а что сможет стать драйвером развития? Как оценить эффективность работы персонала? Что делать с малоэффективными сотрудниками и как выстроить работу с талантами? На эти вопросы отвечали участники  Конференции «Управление эффективностью работы персонала», которая прошла 9 июня 2016 в Москве.

kak_postroit_uchebnyi_centr_kompanii

Журнал КОМПЕТЕНЦИИ участвовал в деловой программе Конференции. 

Алексей Широкопояс представил доклад :

«Как построить низкобюджетную обучающую структуру в компании, используя KPIs»

 

«Прежде чем рассуждать о создании учебных структур,  хотелось бы уточнить понятие «бюджетность». Первый критерий бюджетности – это получение ожидаемого результата. Хотел бы отойти от так называемого «народного подхода» к этому понятию,  это когда речь идет о чем-то очень дешевом. На самом деле,  мы четко понимаем результат, которого хотим добиться и второе – это предсказуемость расходов.

Какой же мы хотим получить результат, и какие модели для этого у нас есть? По большому счету у нас есть, пожалуй, одна модель – уровни эффективности корпоративного обучения. Она довольно старая и очень практичная, но почему-то не пользуется популярностью. Буквально 2 месяца назад я выступал на HR-конференции одного Российского крупного холдинга и с удивлением обнаружил, что большинство hr-директоров в ней не ориентируются.

kak_postroit_uchebnyi_centr_kompanii

Если мы говорим про системы корпоративного обучения и связанные с ними KPI, говорить в отрыве от матрицы, предложенной Киркпатриком затруднительно.

Итак, 1 уровень – уровень реакции. Это когда участники обучающих мероприятий как-либо реагируют на них. Как практик, вижу, что большинство компаний после обучения запрашивают просто анкеты обратной связи. Как это связано с KPI ? Думаю никак.

2 уровень – уровень научения. Сложная штука с точки зрения практических выводов. Я считаю, что учебные результаты каждого мероприятия должны быть протестированы. Это дешево и быстро, но относиться к этому тестированию, как к оценке персонала не стоит. Мы оцениваем только то,  что было на тренинге.

3 уровень – уровень поведения. И только здесь мы видим ту самую связь с KPI и моделями компетенций.

4 уровень – уровень результатов. На этом уровне всеобъемлющее изменение системы приведет к изменению бизнес — результата.

Так вот, ошибка заказчика, зачастую наблюдаемая особенно в средних российских компаниях – они заказывают построение системы обучения и настаивают, что непременно должны измениться экономические показатели предприятия. Да, они конечно изменятся, если система корпоративного обучения будет поддержана другими мероприятиями, не связанными с обучением. Возможно, это будет адаптация, мотивация, реструктуризация и многое другое. Просто обучение персонала,  скорее всего не приведет к серьезному улучшению экономических показателей.

Причины неэффективности корпоративного обучения

Целевые ошибки –

  • неверный выбор уровня эффективности
  • отсутствие ориентации на бизнес-процесс
  • отсутствие привязки к модели компетенций и KPI
  • привязка к плохой модели компетенций

Процессные ошибки-

  • Использование неверных инструментов

Источники эффективности корпоративного обучения

  • Обучение должно быть либо с опорой на MK(модель компетенций) или на KPI
  • Инструментарий подбирается в соответствии с уровнем мотивированности обучаемых сотрудников.
  • Создание системы обучения, интегрированной в системы управления, с отражением в KPI. Это тот самый тренд, когда обучение становится у нас функцией менеджмента.

«Золотой стандарт» корпоративного обучения

  • Бизнес-симуляция. Это лучший инструмент для обучения целевой аудитории, у которой мотивация к бизнес — обучению низка.
  • Тренинг с входящим и исходящим тестированием.
  • Машинные тренажеры (дистанционные курсы). Лучше используются для мотивированной к обучению аудитории.

Алгоритм создания низкобюджетной  обучающей структуры

  1. Прописать рабочие процессы и KPI или модель компетенций должностей
  2. Прописать программы обучения. Программы должны быть высокотехнологичными
  3. Прописать процессы обучения и их KPI. Здесь уместно вспомнить в очередной раз о матрице, предложенной Киркпатриком
  4. Прописать требования к тренеру-ведущему
  5. Найти соответствующего тренера-ведущего либо функционального тренера. Функциональный тренер – это сотрудник компаний, топ либо мидл менеджер в функционал которого входит  задача вести тренинги для подчиненных.

Источники эффективности:

Первый вариант создания такой системы: встроенная тотальная система обучения, где обучение, как управленческая функция, отраженная в KPI руководителей, прошедших обучение как коучи.

Второй вариант: система функционального тренерства, отраженная в KPI, где качество обеспечивается качественными технологичными программами, а низкая стоимость обеспечивается за счет отсутствия штатных и приглашенных тренеров.»

Aleksei_Shirokopoyas kak_postroit_uchebnyi_centr_kompanii

 

Спикерами конференции также  стали Оксана Гуськова, генеральный директор, Мистраль Трейдинг,Юлия Гарник, генеральный директор, КРАФТТРАНС Атлас, Ирина Драпуля, вице-президент, начальник Управления по подбору, обучению и развитию персонала, Банк ВТБ, Гульчехра Каюмова, вице-президент по управлению персоналом и организационной эффективностью, BAZIZ Group, Татьяна Кожевникова, директор по управлению персоналом, Оргкомитет Чемпионата мира по футболу FIFA 2018 в России, Роман Шелестов, директор по персоналу, Baker Hughes, Марина Деревлева, директор по обучению и развитию, X5 Retail Group, Юлия Вестеровская, директор по аттестации и развитию,  Международный аэропорт Шереметьево  и другие  HR-эксперты.

Основными обсуждаемыми вопросами  были :

  • Инструменты повышения эффективности через выстраивание общих ценностей команды, единых целей и общих KPIs
  • Как выявить и усовершенствовать компетенции, требующие развития у сотрудников и отдельных команд
  • Как на основе выявления недостаточно развитых компетенций определить потребность в обучении

Если Вас заинтересовал подход.  изложенный в статье,  Вы можете обратится с вопросами к  Алексею Широкопоясу, основателю журнала «Компетенции», эксперту по эффективности персонала по телефону 8-926-210-84-19

 

По теме: Задачи HR-служб на ближайший год. Бизнес взял тренд на общую и личную эффективность

По теме: Ключевые показатели эффективности отдела персонала. KPI для HR в действии

По теме: Где взять регламенты и стандарты бизнес-процессов компании ?

Автор публикации

не в сети 4 часа

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 28Публикации: 1241Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля