Автор: Мария Финатова, руководитель Департамента консультационных проектов и партнер группы компаний Валентины Митрофановой
Профессиональные стандарты в последнее время активно начинают внедряться во многих компаниях. Дело полезное, но одновременно очень хлопотное, так как занимает немало времени
Время уходит на поиск и выявление должностей работников в отношении которых действуют уже принятые профессиональные стандарты, на сравнение этих должностей с профессиональными стандартами, на принятие решения о приведении их в соответствие требованиям профессиональных стандартов.
Давайте разбираться как правильно начать работать с должностями на их соответствие требованию профессиональных стандартов.
Для начала обратимся к закону, так как именно в нем кроется то, на что необходимо опираться. Статьей 57 Трудового кодекса РФ предусмотрено в качестве обязательного условия указывать в трудовом договоре трудовую функцию работника (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). При этом наименование самой должности должно соответствовать наименованию должности, указанной в профессиональном стандарте, если:
- с выполнением работ по этой должности связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;
- эти компенсации и льготы либо ограничения установлены Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.
То есть для того, чтобы понять нужно ли приводить наименование должностей в соответствие с должностями, указанными в профессиональном стандарте важно определить есть ли для этой должности, определенные на федеральном уровне компенсации и льготы, либо ограничения. Что для этого нужно?
Во-первых, взять перечень имеющихся в организации должностей в штатном расписании;
Во-вторых, открыть сайт profstandart.rosmintrud.ru (это сайт является официальным источником, на котором представлены все утвержденные и действующие профессиональные стандарты) и найти те профессиональные стандарты, которые как Вы считаете подходят под название или функционал имеющихся у вас должностей;
В –третьих, сравнить. И вот тут перед тем как начать сравнивать и приводить в соответствие наименование должностей, нужно провести работу по выявлению компенсаций и льгот, а также возможных ограничений, установленных по имеющимся в организации должностям, которые установлены Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.
Единого нормативного правового акта, который бы называл должности, а также указывал на наличие к ним компенсаций и льгот либо ограничений, к сожалению, нет, поэтому поднимать все возможные федеральные законы и штудировать Трудовой кодекс РФ придется отдельно для каждой должности, чтобы определить нужно или не нужно ее переименовывать, а работника переводить.
Процесс не сложный, но очень трудоемкий. Для того, чтобы было понятно, как в этом разобраться самостоятельно приведу несколько примеров.
Пример первый, профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» утвержденный приказом Минтруда РФ от «06» октября 2015 г. № 691н в отношении предусмотренных в нем должностей, таких как: «Специалист по кадровому делопроизводству», «Специалист по документационному обеспечению работы с персоналом», «Специалист по документационному обеспечению персонала», «Специалист по персоналу», «Менеджер по персоналу», «Специалист по компенсациям и льготам», «Руководитель структурного подразделения», «Вице-президент по управлению персоналом», «Директор по персоналу» никаких компенсаций, льгот и ограничений на уровне Трудового кодекса РФ и федеральных законов не установлено, поэтому работники имеющие отношение к управлению персоналом и занимающие должности, предусмотренные профессиональным стандартом «Специалист по управлению персоналом» либо похожие должности можно оставить как есть – они не нуждаются в изменении.
Пример второй, профессиональный стандарт «Специалист в области охраны труда» утвержденный приказом Минтруда РФ от «4» августа 2014 г. №524н предусматривает всего две возможные должности «Специалиста по охране труда» и «Руководителя службы охраны труда». В отличии от предыдущего примера с этими должностями не все так просто, так как об одной из них есть упоминание в Трудовом кодексе РФ в статье 217, которая устанавливает обязанность по наличию в каждой организации должности специалиста по охране труда с учетом специфики производственной деятельности. Для должности «Специалист по охране труда» это будет являться ограничением. Компенсаций и льгот на федеральном уровне для данной должности не предусмотрено, следовательно, лица, имеющие отношение к деятельности по планированию, организации, контролю и совершенствованию управления охраной труда должны называться в соответствии с должностями, заявленными в профессиональном стандарте «Специалист в области охраны труда».
По теме: Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»
Думаю, этих примеров достаточно для того, чтобы понять по какому принципу необходимо анализировать должности на их соответствие требованиям профессиональных стандартов. Главное это найти ВСЕ имеющиеся компенсации и льготы, либо ограничения по конкретной должности. Если никаких ограничений, компенсаций и льгот нет, то должность менять не нужно.
Конечно, на этапе выявления соответствия/несоответствия наименования должности профессиональному стандарту не прекращается, наоборот, впереди самое интересное, это работа с квалификационными требованиями, заявленными в профессиональных стандартах, при работе с которыми необходимо будет определить насколько уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работы работников соответствует требованиям профессиональных стандартов.
По теме: Алгоритм внедрения профессионального стандарта «Специалист в области управления персоналом»
