Планирование преемственности — многим руководителям можно ставить незачет

планирование преемственностиАвтор: Вера Ильина, тренинг-партнер центра «КЛАСС. Тренинг. Коучинг. Консалтинг». Кадровый консультант, коуч, бизнес-тренер.

Недавно мы вместе с моими коллегами участвовали в работе ассессмент — центра. Оценивали руководящих работников средней руки в одной бурно развивающейся, очень богатой и очень юной  компании. Попросили список их параметров оценки, вгляделись и нашли вот какой пункт: планирование преемственности. Именно по этому пункту многим руководителям можно было ставить незачет.

Планирование преемственности —

ключевые особенности

Вопрос замены руководителя в советском и постсоветском менеджменте всегда был непростым. И при любом раскладе именно эйчар в этой ситуации в очередной раз может оказаться между молотом и наковальней. Планирование преемственности — это важный пункт в вопросе замены начальства.

С одной стороны – коллектив, который может быть парализован и низвергнут в пучину слухов. Перспектива двинуться вверх по служебной лестнице, быть частью планирования преемственности или приблизиться к персонажу, который уже одной ногой в «социальном лифте», будоражит воображение, на исполнение своих обязанностей времени остается мало.

С другой стороны – передвигаемый персонаж. Он в задумчивости или, наоборот, деятелен и агрессивен. Он хочет Вашей помощи и совета, его мнение часто меняется или, наоборот, сразу оформлено в указующий перст, но Вы-то знаете, что тот, на кого перст обращен, уже перекуплен другой компанией или планирует отъезд за границу.

Опять же, собственники бизнеса. Во многих компаниях эти люди уже давно знают эйчара в лицо, вполне могут вызвать на приватный разговор. Что, дескать, и как? И какие есть мнения? Давайте  вслух  поразмышляем  о такой непростой для эйчара ситуации, как планирование преемственности!

Планирование преемственности — основные направления

Сразу ограничимся не всем пулом руководителей, но СЕО.  Итак, как вообще и в чьей голове возникает мысль о замене? Какие ситуации могут натолкнуть на планирование преемственности? Прикинем несколько вариантов:

  1. Собственник или один из нескольких собственников бизнеса сам руководит предприятием. Есть понимание, что это излишне утомительно, нерационально, непрофессионально. Да, в конце концов, наруководился, хочу иметь нанятого СЕО и отдать ему груз ответственности.
  2. Эффективный и успешный СЕО чувствует, что грядет перевод в головную компанию: переезд в столицы, новые отношения с собственниками – не важно. Важно, что предприятие выстроено им, работает как часы, но надо отдать его в чужие руки, и хочется, чтобы смена прошла максимально гладко и спокойно.
  3. Опять же собственник из-за кадровой ошибки имеет неэффективного СЕО, и это надо исправлять.

Все остальные ситуации, так или иначе, можно свести к этим трем, соответственно, ими и ограничимся, ведь планирование преемственности — это строгий комплекс задач и мероприятий.

По теме: Разбираемся с кадровым резервом: «традиционно» или «по-современному»

Достаточно беглого взгляда на все три пункта для понимания: единственная ситуация, в которой можно спокойно открывать учебники менеджмента и следовать инструкциям – успешная рокировка в успешной компании. Если директор сумел создать эффективный механизм, значит, за его спиной есть скамейка запасных игроков, которые имеют в компании вес и авторитет. Обратимся к другим ситуациям, где может потребоваться планирование преемственности.

Планирование преемственности —

схема ролевых функций

Вспомним модель ролевых функций генерального директора, довольно точно отражающую нашу российскую действительность.

планирование преемственностиВ ситуации, когда собственник отходит от руководства и хочет иметь нанятого СЕО вряд ли ему нужен новатор и стратег. Скорее исполнитель, наставник, немного энейджайзер.  Значит, планирование преемственности будет направлено на человека опытного, проверенного в радости и горе, имеющего авторитет в коллективе. И ждать от него будут дальнейшего следования по курсу. Вряд ли ему позволят этот самый курс переоценить и внести в него коррективы.

По теме: Инструменты лидера изменений. Теория и кейсы

Теперь представим себе замену «неуспешного СЕО». От его преемника будут ждать скорее стратегических решений, перемен, новаторства. Это, скорее всего, будет человек, способный жестко добиваться исполнения своих решений, идти на конфронтацию. В каждом конкретном случае планирование преемственности требует своих персональных мер.

По теме: Во сколько обойдется компании уход ключевого специалиста

Ну и, конечно же, в идеале при всех трех раскладах эйчару очень хочется, чтобы в компанию пришел хозяин! Руководитель, способный актуализировать ту или иную роль в зависимости от обстоятельств, хороший стратег, грамотный исполнитель, умелый коммуникатор.

И если эйчар хочет иметь в своей компании  такого руководителя, то с первых дней своей работы он должен помнить: в один прекрасный (или не очень) момент у него будет шанс поспособствовать приходу именно такого человека. Главное, чтобы этот шанс не застал его врасплох.

Планирование преемственности — это важный этап комплексного ведения успешного бизнеса.

Автор публикации

не в сети 2 дня

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1250Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля