Кейс. Автоматизация комплексной оценки персонала

Компания Интерфорум  провела E+ FORUM   Всероссийский форум по обучению и развитию персонала, который был   посвящён современным тенденциям в обучении персонала, оптимальному сочетанию различных форматов (подходящему компаниям разных сфер и масштабов),  эксперты обсудили  новинки в сфере автоматизации оценки и обучения и их реальную эффективность.

Редакции КОМПЕТЕНЦИИ  удалось побывать на Форуме, представляем саммери выступления и один из лучших ,на наш взгляд, докладов:

 

Кейс. Автоматизация комплексной оценки персонала

 

Кейс. Автоматизация комплексной оценки персоналаМария Саенко,  HOFF,
Руководитель департамента обучения и развития

 

 

«Компания  HOFF  – Сеть магазинов мебели и товаров для дома, розничная компания. На данный момент численность персонала более 3000 сотрудников. Начали автоматизацию оценки персонала в проекте  на  700 сотрудников. Наша оценка включает процедуру оценки не только результативности и компетенции, мы одновременно оцениваем и знания и эффективность сотрудника. Методы оценки различны в зависимости от должности, направления работы сотрудника. Также в комплекс работы включается планирование результативности и развитие.

Нам важно было автоматизировать  единую процедуру оценки всех 18 типовых должностей, с разными профилями знаний и компетенций. Из них 7 топ-менеджеров и 4 узких специалиста. Это требует больших усилий и затрат в ручном режиме, кроме того, стояли задачи оценивать весь розничный персонал (магазины и интернет-магазины).

 

Решением задачи стала автоматизация процедуры. Мы для этого заложили следующие принципы:

  1. Должно остаться личное взаимодействие руководителя и сотрудника (не должно происходить обезличивания сотрудника)
  2. Автоматизация не должна увеличивать дополнительные процедуры
  3. Формы оценки должны быть удобными и понятными для сотрудника
  4. Терминология должна быть знакомой и понятной.

Был разработан план единой процедуры оценки

  1. Тестирование знаний
  2. Анкетные формы для самооценки результативности и компетенций
  3. Оценка предыдущим руководителем
  4. Оценка функциональным руководителем (не у всех)
  5. Оценка непосредственным руководителем
  6. Оценочная беседа руководителя и сотрудника (планирование на развитие)
  7. Итоговая коррекция форм
  8. Подведение итогов

 

Для каждой типовой должности  существует  список инструментов оценки. Мы прописывали все правила на уровне автоматизации документооборота всех форм

 

У нас получилось на момент запуска  несколько  процедур:

  • Самооценка с оценкой результативности и без оценки результативности. Например, продавцы, у которых есть индивидуальные продажи – с оценкой результативности.
  • Далее появилась оценка по итогам испытательного срока
  • Оценка по итогам работы для действующих сотрудников
  • Для менеджерского состава – оценка без оценки по компетенциям (так как результативность оценивается раз в квартал)

По теме: Кейс. Оценка сотрудников через бизнес-симуляцию. Успешный опыт

Оценка знаний. Чтобы подтягивать в отчеты нужные нам данные по знаниям, мы сделали жесткую структуру знаний и привязали тесты к тем или иным элементам знаний. Это позволило в отчетах делать  сводную выгрузку только по тем тестам, которые мы используем для определенной оценки компетенций.

Выбор руководителя. В автоматизированной системе у каждого сотрудника есть непосредственный руководитель, но функциональный руководитель есть только у узких специалистов торговых точек, он также автоматически подтягивается в отчет.

Каждая компетенция имеет пояснения в отчете  для сотрудника и руководителя – название, как оценивать, уровни, критерии. Система автоматизации помогает оповещать сотрудников о разных этапах процедуры оценки, прохождении этапов и результатах.

Автоматический подсчет итогов запускается после прохождения всех этапов оценки. Оценка знаний, компетенций и результативности – это разные  составляющие, мы разработали балльно-весовой анализ, который позволил быстро получать сводную оценку. И уже на следующий день мы можем выгрузить отчет по всем торговым точкам.Оценки сохраняются в индивидуальных планах сотрудников и накапливается статистика за весь период работы сотрудника. Существует этап планирования результативности и развития, по итогам процедуры на портале оценки сотрудники видят свои ИПР  планы.

На данный момент охват оценкой у нас свыше 90% нашей численности (розница и офисы).

 

По теме:  Кейс. Оценка персонала от А до Z

Автор публикации

не в сети 2 дня

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1318Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля