Кейс. Как обучать сотрудников “без обязаловки”?

 

Катя_Мешкова_гориз_2Автор: Екатерина Мешкова, руководитель корпоративного университета Skyeng,

спикер EdMarket Lab, поделилась кейсом,

как крупная компания может отказаться от обязательного обучения.

 

 

 

Обязательное обучение кажется неотъемлемой частью корпоративной культуры. А что если… отказаться от него? Перестанут ли люди учиться? Или научатся получать от обучения удовольствие?

Я пришла в компанию чуть больше года назад, когда появилась идея создания создания корпоративного университета. И моя задача была — построить систему, в которой люди не чувствуют груз ответственности, а получают от обучения удовольствие. Наряду с решением экономических задач, мне было важно привить сотрудникам жажду учиться, чтобы она стала личной потребностью, а не корпоративной “обязаловкой”.

Исходные данные: в компании работают более 6 тыс. сотрудников. Преподавательский состав — 4,500 человек в возрасте от 20 до 65 лет.

Первое, с чего мы начали: опросили сотрудников и сформировали список принципов, которым должно соответствовать крутое обучение. И список факторов, которые делают его совершенно не крутым.

Выяснилось, что корпоративное обучение, по мнению сотрудников, должно:

  • влиять не только на профессиональное, но и на личное развитие (сотрудники ждут, что в них будут видеть личность, а не только специалиста);
  • иметь понятную цель (при этом ценится возможность поставить себе цель самостоятельно, а не получить ее “сверху”);
  • быть с сопровождением (люди хотят обратной связи и поддержки на пути к знаниям);
  • учитывать их реальные потребности и быть связанным с личным профессиональным опытом;
  • давать понятные шаблоны, чек-листы, которые они смогут применять на практике.

 

С другой стороны, есть факторы, которые значительно снижают интерес к корпоративному обучению. Итак, обучение не должно:

  • занимать много времени;
  • содержать много “лишней информации”;
  • быть обязательным и иметь жесткие сроки исполнения.

Результаты опросов стали исходными данными, с которыми мы работали.

 

И вот 3 шага, которые мы реализовали в корпоративном обучении

 

Шаг 1. Отказаться от контроля и жестких сроков. Вместо этого — сопровождение и аналитика.

Мы приняли за аксиому, что наши сотрудники сами знают, чему они хотят обучаться. Нужно лишь поддержать их на этом пути. Поэтому мы ввели систему сопровождения, которая работает по следующим принципам:

  • сегментировать аудиторию и предоставлять разные форматы сопровождения. На разных продуктах и с разными сотрудниками у нас работает сопровождение peer-to-peer (сотрудники дают обратную связь друг другу), сопровождение кураторов (дают обратную связь на домашние задания) и коуч-сопровождение (для ценных сотрудников — помощь в системном развитии);
  • оперативно давать обратную связь. Мы проследили закономерность: если сотрудник в течение суток не получает обратную связь на выполненное домашнее задание, в 60% случаев он не придет на следующее занятие;
  • не контролировать, а анализировать. Мы провели исследование, которое показало, что минимальные изменения в курсе позволяют значительно повысить метрики. Небольшие действия — придумать другое название для курса, мотивирующее письмо в середине большого пути — дают значительный экономический эффект. Поэтому наш опыт показывает, что если в курсе есть задание, которые вызывает сопротивление аудитории, лучше заменить его, чем настаивать на обязательном выполнении. Возможно, вы получите значительное увеличение эффективности обучения и повышение лояльности аудитории.

 

По теме: Как построить низкобюджетную обучающую структуру в компании, используя KPIs

 

Шаг 2. Отказаться от обязательного обучения. Предоставлять сотруднику возможности, которые он захочет реализовать

Мы создали систему, в которой развитие сотрудника — это его ответственность. При этом у него есть огромное количество возможностей для этого развития. Он может выбирать, учиться в рабочее или в личное время, сам ставить цели для своего обучения, строить образовательные траектории (например, выбирая курс, сотрудник может определить, какие занятия он хочет пройти, а на какие не тратить время, поскольку эти знания у него уже есть).

Чтобы сотрудники знали о своих возможностях, перед запуском каждого курса мы устраиваем небольшую рекламную кампанию и рассказываем во внутренних рассылках, почему это обучение может быть интересным нашим сотрудникам.

 

Шаг 3. Отказаться от длинных подробных курсов. Давать самый сок

Большинство курсов состоят из текста, небольших видео (урок длится в среднем 15 минут) и дополнительных материалов (1-2 страницы текста). После прохождения урока обучающийся получает чек-лист, который поможет внедрить новый навык в свою практику.

 

Какой результат дали эти шаги?

Сегодня в корпоративном университете Skyeng 54 учебных курса. Учащиеся оценивают их в среднем на 4,81 балл (из 5 возможных).  Всего обучающей платформой пользуются 5600 человек, из них 70% заходят на платформу не меньше чем 5-6 раз в месяц.

 

По теме: Создание учебного центра компании: разберем по шагам

Автор публикации

не в сети 21 минута

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.
Комментарии: 28Публикации: 1488Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля