Кейс. Как показать менеджменту влияние обучения на финансовый результат компании?

Программа 5-ого Всероссийского форума «Тактика и стратегия управления персоналом»  была основана на реальных кейсах и наиболее важных вопросах, которые встают перед руководителями сферы HR в их ежедневной работе. В форуме традиционно приняли участие более 120 делегатов и 30 спикеров из ведущих компаний различных отраслей, которые поделились своим опытом. Один из лучших кейсов, на наш взгляд, представляем в саммери доклада.

 

Кейс. Как показать менеджменту влияние обучения на финансовый результат компании?Ольга Балашова, Директор Центра

развития руководителей Корпоративной Академии

«РОСКОСМОС»

 

 

Как показать менеджменту влияние обучения на финансовый результат компании?

 

Как оценить результат?

  • Как посчитать в деньгах результат обучения руководителей?
  • Как привязать к деятельности обучаемых уровень их умений и знаний?
  • Интересно было бы оценить эти финансовые показатели для руководителей как производственных, так и смежных подразделений.

Мы разделили задачу на две части. Нужно разобраться: что может измерить тот, кто обучает, а что тот, кто участвует в совместной рабочей деятельности.  Корпоративный учебный центр может повлиять только на то, что происходит в процессе обучения: что человек знает, что умеет. Мы используем тесты, кейсы, основанные на реальной практической деятельности, разработана и внедряется оценка компетенций.

Замеры на рабочем месте также необходимо делать. Для этого нужно поставить задачу непосредственному руководителю — мы этого сделать не можем. Для этого требуется провести оценку деятельности на рабочем месте не менее недели. Также можно договориться об измерениях с самим руководителем. У них есть выраженный в цифровом исчислении КПЭ. Ключевые показатели в любом случае измеряются. Следует выбрать те показатели, которые напрямую зависят от того, как и что он ДЕЛАЕТ (внедряет и оптимизирует процессы, например). Это может быть и выполнение плана, производительность труда и другие показатели, которые может выдать непосредственный руководитель.

По результату делается аналитика.  На самом деле – это достаточно известный инструмент, так как эти показатели анализируются на регулярной основе, проблема только в том, чтобы включить туда показатели и данные  проведенного обучения.

Мы изначально сообщаем планы обучения для руководителей, проводим опрос – что хотелось бы получить в обучении, курсы, направления.

Критерий оценки эффективности обучения согласовывается с заказчиками. Программа обучения и оценка результатов по итогам обучения оценивается  непосредственным руководителем в процессе работы (совещания, планерки, отчетность).

Риски оценки

  • Оценка результатов обучения в деньгах лишь только тогда оправдана и эффективна, если непосредственный заказчик готов активно участвовать в проекте замера эффективности обучения, готов принять участие в разработке критериев и оценке;
  • Слабая поддержка со стороны первых лиц компании такого подхода оценки;
  • Отсутствие письменных договоренностей с заказчиком о подходах в оценке эффективности обучения в финансовых показателях;
  • Наличие административных барьеров в сборе аналитики.

 

Кейс из практики оценки результатов обучения

Предприятие ракетно-космической отрасли  внедряет изменения в организации рабочих процессов. 90% изменений — откатываются назад. За всеми изменениями стоят два вектора: процессы и люди.

Как сделать так, чтобы люди стали помогать внедрению процессов?

В нашей отрасли, как правило, нет утвержденных управленческих процессов. Были предложены три модуля обучения для руководителей среднего звена: эффективный руководитель, деловая коммуникация, принятие управленческих решений, а для линейных руководителей: школа мастера цеха и участка.

Через эти программы прошли все руководители, в том числе топы. В самом начале мы искали ответ на вопрос – насколько это станет эффективным. Мы предложили статистический метод оценки удовлетворенности обучением и оценку знаний и умений – тесты.

Чтобы двигаться дальше в оценке, мы задали вопрос Генеральному директору: «Какой параметр удовлетворит Вас?» Предложено было посчитать выработку нормо-часов на человека, таким образом понять, как  обучение  повлияло на этот параметр. Посчитать показатели можно до обучения и после, но здесь нужно учесть параметры окружающей среды. Мы также сравнили эти параметры по двум нашим центрам по группам сотрудников, которых обучали по данному курсу и тех, кого не обучали. Выяснилось после программы продолжительностью восемь месяцев, что показатели выработки и удовлетворенности работой непосредственным руководителем были существенно выше у тех сотрудников, которых обучили по этим  курсам.

Стоял вопрос также оценки окупаемости обучения. Оценивались вложения на человека в случае внешнего обучения и затраты на внедрение собственного курса и адаптации.

 

По теме: Читайте специальный проект КОМПЕТЕНЦИИ » ТРЕНИНГ С ИЗМЕРИМЫМ РЕЗУЛЬТАТОМ . Методологически верно выстроенный тренинг демонстрирует до 90% усвоения программы

Автор публикации

не в сети 3 часа

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.
Комментарии: 28Публикации: 1485Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля