В Москве в сентябре состоялась II Конференция «Управление массовым и линейным персоналом». Подбор, поиск, удержание и рост вовлеченности линейного персонала – глобальные задачи, которые отнимают много сил HR департаментов. Компании расходуют огромные бюджеты, которые часто превышают запланированные расходы, поэтому важно выстроить эти процессы эффективно, для снижения издержек организации.
Мария Ковалева, начальник управления развития Газпромбанка, рассказала как можно снизить затраты на обучение массового и линейного персонала, представляем саммери ее выступления.
Обучение массового персонала: затраты vs результаты
Задача, которая была поставлена перед нашим отделом – разработать рыночную работающую обучающую систему, в которой есть продажи, обслуживание клиентов, клиентский розничный сервис. И в онлайн формате включить в стандартные схемы обучения.
Проблемы и сложности
У нас были тренеры, которые могли постоянно проводить обучение в филиалах . Это было важно делать только в оффлайн — режиме, так как было необходимо менять рабочие установки. Спустя три года изменилась ситуация в банке и нужно было при прежнем вовлечении в обучение снизить затраты. С одной стороны, у нас был большой перечень инструментов для применения, но ряд из них были затратными (стоимость тренеров и коучей). Самое главное – нужно было увеличить скорость обучения.
По теме: Кейс. Смешанное обучение. Как сохранить драйв при переходе в виртуальный формат
Практики смешанного обучения
Мы стали строить обучение по принципу «гирлянды». Например, у нас есть курс для руководителей – 10 тренингов. Мы решили снизить количество тем для тренингов, но увеличить количество мероприятий и методологий. Например – чек лист коуча, где видны все показатели по каждому руководителю, его ИПР и тд. Мы оставили тестирование знаний и марафоны после обучения. Что это значит? Группа после обучения присоединяется к онлайн чату, который ведет наставник (тренер группы) Важно обеспечить преемственность в случае смены наставника. На марафоне наставник дает домашние задания, которые максимально вплетены в рабочую действительность. Например, оценить показатели лучшего и худшего сотрудников отдела. Наставник дает обратную связь по ситуации в отделе и мотивирует и т. д. Ключевая ценность этого обмена мнением – люди научаются адаптировать новые знания под свой бизнес, инструмент становится живым и практичным. Такой марафон длится 3 недели и далее, силами коучей ,мы проводим на местах круглый стол. На них мы оцениваем качество обучения и приложение этих знаний в реальные практики.
Перевод в онлайн формат
Когда встал вопрос о смене данного алгоритма в онлайн формат, мы поняли, что вебинары должны быть интерактивными, а также:
- Количество онлайн участников не более 20 человек
- Один вебинар – один навык
- Формат конференционный – можно делать по ходу мероприятия ролевые игры
- Тренер работает с каждым участником вебинара
У нас появились форматы полумарафонов. Это циклы из вебинаров с финальными заданиями. Важно, что эти задания связаны с реальными клиентами. Итог – заполнить финальный чек-лист с достижениями по проекту данного обучения. Мы поняли, что многие программы мы сможем перевести в данный формат. Мы оставили очные программы только там, где требуется работать с установками людей.
Наши результаты
2 года подряд мы снижаем затраты и увеличиваем количество обученных. Не зависимо от часовых поясов. Важный вопрос – вовлечение в обучение. Мы используем и геймификацию, нематериальную мотивацию. Но важно встраивать эти процессы в бизнес-процессы компании и конкретного сотрудника. Тогда мы обязательно получаем позитивную обратную связь.
По теме: Кейс. Цикловая конференция для 1000 сотрудников в он-лайн формате. Как снизить расходы на event
