В апреле 2018 года Auditorium организовал II Всероссийский форум «CORPORATE EDUCATION FORCE 2018. Современное корпоративное обучение — модернизация и пути развития». Ключевыми вопросами Форума стали :
- Тренды в обучении и развитии персонала 2018
- Какие существуют новые методики обучения и как их применять?
- Как найти подход к различным типам сотрудников?
- Какой формат обучения выбирать?
- Как оценить эффект от обучения?
Директор по корпоративному развитию и управлению персоналом МЕГАФОН, рассказала как вовлечь руководителей среднего и высшего звена в корпоративные программы обучения.
Чему нужно учить ТОПов?
Как заручиться поддержкой руководителей для создания культуры обучения в компании? Представляем саммери ее выступления.
Как вовлечь руководителей среднего и высшего звена в корпоративные программы обучения. Что работает?
Наш проект по вовлечению руководителей в обучение стартовал в 2017 году, теперь мы видим первые результаты. Мы уже большая и известная компания, 39000 человек, но компания уже перестает быть классической сотовой компанией, мы стали предоставлять digital-сервисы и платформы для цифровой экономики. Поэтому мы считаем, что внутри люди должны очень сильно поменяться.
Мы разработали новые корпоративные ценности для компании. Наши две главных ценности – это лидерство и команда, они основаны на том, что руководители работают в команде и показывают свою вовлеченность. Есть понимание, что люди должны вовлекаться в любые действия, которые касаются команды. Поэтому наша корпоративная система обучения – это экосистема, в которой любой сотрудник может поставить себе цель развития, согласовать ее с руководителем и двигаться к ней.
Есть 4 направления наших корпоративных программ:
- Типовые стандартные программы обучения,
- программы развития руководителей,
- личная эффективность
- и развитие компетенций будущего.
15000 сотрудников Мегафон — ритейла – это непрерывное типовое обучение для салонов связи и даже там нам удается вовлечь руководителей коммерческого блока. Они поддерживают сотрудников своей личной работой, записывают вдохновляющие видео. У нас существует программа «Лицом к лицу», когда коммерческие руководители,HR-руководители приезжают на рабочие места и дают обратную связь.
У нас есть специальный инструмент «Постановочные сессии по развитию», когда руководители обсуждают – что станет лучшим результатом работы сотрудника и почему, какой бизнес-результат мы хотим получить. В конце каждого года руководители проводят сессию обратной связи по результату обучения сотрудника за год. Порядка 38 руководителей прошли обучение по программе «Руководитель-коуч», но мы пока только в начале этого пути.
Вовлечение в программы по личной эффективности мы делаем с помощью вдохновляющих видео, в которых руководители рассказывают о программах развития и своем опыте прохождения этих программ. Это вызывает огромный интерес , люди сами записываются потом на эти программы.
Есть интересный опыт привлечения руководителей в качестве, так называемого, «тренажера навыковых программ». Это огромная возможность для личного роста сотрудника, это опыт преодоления страхов и неуверенности в коммуникации. (Особенно в тренингах по продажам и переговорам)
Что касается компетенций будущего, сроки подготовки людей в скором времени для внедрения изменений и получения новых компетенций, будут очень сокращаться. Мы уже сейчас думаем, а какие компетенции могут понадобиться нам через 5 лет в нашей компании. Мы уже разрабатываем «Модель компетенций будущего» и привлекаем для этого наших западных коллег .
По теме: Узнайте о том, как внутренние тренеры, наставники и руководители изменяют компании . Специальный проект. Три источника кадровой эффективности динамично развивающейся компании