Кейс компании «Металлоинвест»: как повысить престиж профессии и поощрить потенциальных руководителей

Лучший руководитель Металлоинвеста – это звучит гордо! Конкурс, за победу в котором присуждается такое звание, стартовал в компании в год ее десятилетия. Он призван выявить самых грамотных и компетентных управленцев среднего звена, а также мастеров.

«У нас существует программа трансформации компании «Металлоинвест» — рассказывает Марина Новикова, заместитель по организационному развитию и управлению персоналом компании «Металлоинвест». «Управляющая компания много делает, чтобы унифицировать организационную структуру, систему оплаты труда, навыки/, которые есть у персонала. Мы закончили внедрение интегрированной системы управления персоналом. Теперь очень высокие требования предъявляются к руководителям. Есть такое выражение: «Для того, чтобы успевать за изменениями, надо быстро бежать». В этой быстрой «пробежке» мы основную ставку делаем на наших руководителей

Финальный отбор конкурса предваряли отборы на местах, из 240 претендентов были отобраны 24. Эти люди успешно справились с тестовым заданием и прошли интервью по компетенциям.

12 специалистов боролись за звание «Лучший мастер», столько-же  за звание «Лучший руководитель  среднего звена»

  • Задания были следующие: первое письменное – предложено описание критической ситуации, необходимо провести анализ и найти пути решения.
  • Клетчатое поле, таблички и фишки – это вовсе  не настольная игра « Монополия». С помощью предложенного инструментария участники должны составить производственную схему. Это еще одно задание, которое показалось участникам наиболее интересным.
  • Настоящая полемика развернулась в ходе, так называемых «ролевых игр». Конкурсанты в форме диалога находили выход из  сложных ситуаций. Проверялось умение находить общий язык и нужные слова даже в острых спорах. Оценивали этап эксперты «Металлоинвеста».  Задание усложнилось тем, что ролевые игры проходили с незнакомыми ранее сотрудниками.
  • О том, что конкурс «Лучший руководитель» — не просто «своеобразный экзамен», о том, что здесь знания и навыки не только проверяются, но и пополняются, конкурсанты говорили чуть ли ни в один голос.
  • Завершающим этапом стало групповое задание. Участников разделили на две команды, каждая из них – представители конкурирующих заводов по производству самолетов, причем делать летательные аппараты конкурсантам пришлось  в прямом  смысле – из бумаги. Оценивалась сначала  скорость а потом и точность заявленным технологиям С виду простая и нехитрая игра на самом деле таила в себе психологический тест – все это роли в команде лидера, экономиста и эксперта по качеству распределялись автоматически, неосознанно, у каждого был шанс проявить себя.

Главные цели конкурса: повышение престижности должности «Мастер». Поощрение руководителей, имеющих потенциал, для дальнейшего карьерного роста

Но удалось добиться гораздо большего : повысить  командообразование,  увеличить вовлеченность  сотрудников, обменяться  опытом.

По теме: Конкурсы профессионального мастерства — инструмент повышения вовлеченности персонала

Победителем конкурса «Лучший мастер» признан Александр Чаплыгин, Михайловский ГОК . В номинации «Лучший руководитель среднего звена» первым стал Владимир Стефанович, зам. Начальника социального управления Михайловский ГОК. Призеры получили  памятные знаки и солидные премии. Но самое главное они уже вошли в историю компании «Металлоинвест»

 

Aleksey Shirokopoyas HR@trainingКомментарий Алексея Широкопояса разработчика и ведущего этого   конкурса «Лучший руководитель Металлоинвеста» , главного редактора портала КОМПЕТЕНЦИИ

 

 

 

«Проведение Конкурсов – очень полезно. Максимальная польза для производства будет заключаться в проведении конкурсов, например, для мастеров и начальников цехов. Это очень поднимет престижность должности линейного руководителя. У меня есть масса полезного опыта в проведении такого рода конкурсов.
При профессиональном подходе к разработке конкурса, заданий, кейсов, условий,  Конкурс профессионального мастерства выделяет наиболее «экспертную» и вовлеченную часть коллектива, как руководителей, так и специалистов. Таким образом, мы получаем список «лучших из лучших».
Если говорить, как на этом основании сделать самообучающуюся организацию. Мы имеем список экспертов, про которых мы достоверно не знаем, могут ли они стать наставниками, могут ли они «обучать взрослых». Для этого можно создать внутреннюю процедуру – наставничества и обучения. Если применить серьезный подход к передаче знаний, то речь может идти о «функциональном тренерстве». Таким образом, результатом проведения КПМ, можно считать и создание «самообучающейся» организации, но при условии обучения экспертов по программам «функционального тренерства»

По теме: «Объединенная Аутсорсинговая Компания» проведет конкурсы, победители которых получат абонементы на бесплатное рабочее место в любой из своих аудиторий

Автор публикации

не в сети 16 часов

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1227Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля