На III Всероссийском HR-Форуме «Оценка персонала-Human Evaluation 2018» в июне месяце этого года HR-специалисты, которые отвечают в компаниях за процедуру assessment, получили самую актуальную информацию и практический опыт от спикеров по трендам в оценке персонала.
Наталья Ембулаева,
Директор по персоналу WILO, стала участницей круглого стола на тему « Кто такие HiPo , как их обнаружить и выстроить их развитие?» и рассказала о подходах в работе с высокопотенциальными сотрудниками.
Итак, как оценить и вырастить таланты, представляем саммери выступления.
В нашей компании под HIPO-сотрудниками мы подразумеваем сотрудников различного уровня и в первую очередь – руководители отделов на производстве, мы их называем талантами, перспективными молодыми сотрудниками.
Начать работать с ними стоит с единообразия формирования кадрового резерва на глобальном и на локальном уровне. Для высшего руководства, руководителей среднего звена на глобальном и локальном уровне, мы договорились о единообразии критериев, методов и инструментов для выявления талантливых сотрудников.
Кто такие HIPO? Это сотрудники с активной жизненной позицией, которые стремятся к достижению нового уровня и построению карьеры, они быстрее и эффективнее других. Здесь главную роль в выдвижении таких кандидатов получают наши руководители. Если руководитель сформировал свое мнение, важно ему объяснить наши ожидания от него, его мнение должно стать более объективным и основываться на определенных технологиях. Чтобы подготовить для этого руководителей, мы разработали единые для всей Группы компаний критерии – это:
- Потенциал
- Эффективность
- Уровень компетенций, в соответствии с моделью компетенций компании
Для подготовки руководителей мы разработали опросники, психометрическое тестирование, проводим оценку. Самая большая проблема – лучшее понимание и изучение плана самого сотрудника, видит ли он свое будущее в этой категории сотрудников или нет.
Инструменты оценки кандидатов в HIPO
- Безусловно, ассесмент-центры для этого эффективны, но есть минус – затратность по времени и бюджетам. В нашем случае получается полных три рабочих дня, не всегда на производстве это возможно.
- Также мы используем детальные онлайн — опросники для оценки высшего менеджмента, и предоставляем развернутые отчеты руководителям и самим сотрудникам для принятия решений.
- Один из методов, когда проведение тестирования сопряжено с проведением структурированного интервью с кандидатом. Интервью – это ключевой инструмент диагностики личностно-деловых качеств (таких как мотивация, ценности, установки и др.),
Для успеха мероприятия по оценке кандидатов внутренних факторов недостаточно, важна также высокая вовлеченность руководства для поддержания программы для потенциальных руководителей. Если нет прозрачности и понимания как отбирать кандидатов, то это может сломать все мероприятие, независимо от кандидатов и провайдеров.
По теме: Кейс. Оценка персонала от А до Z
По теме: Развитие потенциала HiPo через обучение. Комплексная программа — от идеи к результатам
