Кейс. Кто такие HiPo, как их обнаружить и выстроить развитие

 

На III Всероссийском HR-Форуме «Оценка персонала-Human Evaluation 2018» в июне месяце этого года  HR-специалисты, которые отвечают в компаниях за процедуру assessment, получили самую актуальную информацию и практический опыт от спикеров по  трендам в оценке персонала.

 

 Кейс. Кто такие HiPo, как их обнаружить и выстроить развитиеНаталья Ембулаева,  

Директор по персоналу WILO, стала участницей круглого стола на тему « Кто такие HiPo , как их обнаружить и выстроить их развитие?» и рассказала о подходах в работе с высокопотенциальными сотрудниками.

 

 

 

Итак, как  оценить и вырастить таланты, представляем саммери выступления.

В нашей компании  под HIPO-сотрудниками мы подразумеваем сотрудников  различного уровня и в первую очередь – руководители отделов на производстве, мы их называем талантами, перспективными молодыми сотрудниками.

Начать работать с ними стоит с единообразия формирования кадрового резерва на глобальном и на локальном уровне. Для высшего руководства, руководителей среднего звена на глобальном и локальном  уровне,  мы договорились о  единообразии критериев, методов и инструментов  для выявления талантливых сотрудников.

Кто такие HIPO?  Это  сотрудники с активной жизненной позицией, которые стремятся к достижению нового уровня и построению карьеры, они быстрее и эффективнее других. Здесь главную роль в выдвижении таких кандидатов получают наши руководители. Если руководитель сформировал свое мнение, важно ему объяснить наши ожидания от него, его мнение должно стать  более объективным и основываться на определенных технологиях. Чтобы подготовить для этого руководителей, мы разработали единые для всей Группы компаний критерии – это:

  • Потенциал
  • Эффективность
  • Уровень компетенций, в соответствии с моделью компетенций компании

Для подготовки руководителей мы разработали опросники, психометрическое тестирование,  проводим оценку.  Самая большая проблема –  лучшее понимание и изучение плана самого сотрудника, видит ли он свое будущее в этой категории сотрудников или нет.

Инструменты оценки кандидатов в HIPO

  • Безусловно, ассесмент-центры для этого  эффективны, но есть минус – затратность по времени и бюджетам. В нашем случае получается полных три рабочих дня, не всегда на производстве это возможно.
  • Также мы используем   детальные онлайн — опросники  для  оценки высшего менеджмента,  и  предоставляем  развернутые отчеты руководителям и самим сотрудникам для принятия решений.
  • Один из методов, когда проведение тестирования сопряжено с проведением  структурированного интервью   с кандидатом. Интервью – это ключевой инструмент диагностики личностно-деловых качеств (таких как мотивация, ценности, установки и др.),

Для успеха мероприятия по оценке кандидатов внутренних факторов недостаточно, важна также высокая вовлеченность руководства для поддержания программы для потенциальных руководителей. Если нет прозрачности и понимания как отбирать кандидатов, то это может сломать все мероприятие, независимо от кандидатов и провайдеров.

 

По теме: Кейс. Оценка персонала от А до Z

 

По теме: Развитие потенциала HiPo через обучение. Комплексная программа — от идеи к результатам

 

Автор публикации

не в сети 10 часов

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.
Комментарии: 28Публикации: 1448Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля