Кейс. Стратегическое планирование персонала

На конференции Управление эффективностью работы персонала 2017 представители из  различных сфер бизнеса, которых объединил  общий вопрос — эффективность сотрудников, поделились  своим опытом достижения поставленных задач.

Представляем один из лучших докладов, на наш взгляд

Стратегическое планирование персонала

samoylova.ec649a3435db090aa3168ec2351beeff114Елена Самойлова, Руководитель направления по управлению талантами Pepsico

 

 

Большинство из HR-отделов, вероятно, уже имели шанс разрабатывать HR-стратегии или участвовали в проектах по разработке стратегии работы с талантами или по компенсациям и льготам. От чего мы чаще всего отталкиваемся – мы смотрим, какие есть проблемы в организации, что с текучестью и штатом, много ли HIPO сотрудников, какие бюджеты на ФОТ и тд.

 

Стратегическое планирование персонала

 

Также всегда есть бизнес-стратегии у компании, которые оперируют понятиями доход, чистая прибыль, затраты, доля рынка, маржинальность. Большинство HR согласовывают эти стратегии для прогнозов на следующий год.

Когда мы говорим о стратегическом планировании персонала – в чем здесь разница подходов?

Мы сначала задали вопрос бизнесу:  в чем ваши задачи на ближайшие 5 лет и каковы ваши бизнес-метрики, которые будут говорить об эффективности. Далее мы задали вопрос: какой персонал, и с какими навыками вам понадобится,  чтобы достигать поставленные цели?

Основная задача – сделать HR-стратегию частью бизнес-стратегии. Если представить схематично: есть основополагающая стратегия бизнеса и потребности бизнеса. Бизнес должен сообщить кол-во персонала и навыки этого персонала, которые могут понадобиться на ближайший год.

Далее происходит HR -анализ  –  а что мы уже имеем на данный момент с точки зрения численности, навыков, текучести. Далее смотрим, а что может предложить нам рынок.

На базе всего этого анализа  составляется некий прогноз ситуации и план действий, чтобы закрыть  несоответствия. Все эти данные включаются далее в операционный план на год. Таким образом, HR-стратегия включается в операционный план компании.

Мы начали стратегию именно так. Мы   провели несколько серьезных интервью с нашими бизнес-лидерами, чтобы понять, каковы навыки, компетенции и экспертиза, которые понадобятся компании на ближайшие три года. Далее были проведены серьезная внутренняя и внешняя аналитика.

Когда мы определили, сколько и какой персонал нам нужен, провели оценку функциональных навыков, внутренние ассесменты, ассесменты функциональных знаний.  Компания большая, более 20000 человек в России и других странах, поэтому оценивали не всех, а точечно. Эти процедуры позволили понять, где основные провалы в компании.

Были выделены критические навыки, которые включают компетенции, экспертизу и роли, в которые эти способности могут развиваться.

Нужно сформировать списки критических навыков, критических ролей и групп персонала, у  которые эти навыки разовьются

Например, у нас в  Pepsico эти  навыки  могут вылиться в роль – работа с ключевыми клиентами. Ключевой навык – работа с сетями.

Дальше был составлен план действий: что у нас сейчас с этими навыками, что будет в ближайшие 2-3 года, чтобы повысить уровень. Важно прописать конкретные действия, тайминг и ответственных лиц, желательно, чтобы это были люди из бизнеса с пониманием финансирования.

Нужно понимать, как отслеживать и контролировать этот план, какова система отчетности и мониторинга, что является показателем эффективности. Далее можно включить процесс в операционный план компании. Мы прошли этот процесс за 4 месяца, начиная от бизнес- интервью, заканчивая включением в операционный план.

По теме: Казнить нельзя помиловать. Удастся ли HR-ам участвовать в определении стратегии компании?

Несмотря на то, что этапов не так много, это отнимает много сил.

Мы выделили отдельного менеджера проекта для этого и команду аналитиков, HR-партнеров

1 шаг. Бизнес-стратегия. Мы поняли, что нам надо фокусироваться на развитии современных каналов торговли и развивать Digital, развивать качество обслуживания и контролировать финансы.

2 шаг. Критические навыки и  роли. Ключевой навык – работа с сетями.

3 шаг. Анализ и внешний рынок. Мы смотрели даже демографические показатели в стране и мобильность, рынок труда, как таковой: профессии, наиболее часто встречающиеся и редкие для нас и рынка. Внутри мы провели оценку функциональных компетенций, результативности и лидерского потенциала. Были согласованы с бизнесом сценарии развития кадрового потенциала компании.

4 шаг. У нас было 4 стратегии по развитию нужных нам компетенции: взращивать свое, купить на внешнем рынке, занять эти компетенции, обращаясь в агентства (все, что касается Digital), либо, если не сработают первые 3 стратегии предложить реорганизацию бизнеса, чтобы эта компетенция не требовалась. Мы решили растить внутри и купить.

5 шаг. Были разработаны вместе с бизнесом  планы действий по каждой из 16 необходимых нам компетенций, с таймлайнами. Важно понять, как измерить в итоге эффективность всего этого и мы разработали HR-KPI. Также мы оставили функциональные ассесменты.

Стало необходимым  выбрать бизнес-метрики, на которые эти планы должны были повлиять и посмотреть их во временном разрезе.

Советы:

Во первых – бизнес обязательно должен стать частью этой HR-стратегии, начиная с этапа разработки

Во вторых – очень важна аналитика. Да, усилий много, но это даст дополнительные «инсайты»

В третьих – четко простроенный процесс мониторинга. В нашем случае – это квартальный мониторинг с привлечением генерального директора.

По теме: Каким должен быть идеальный автоматизированный процесс в HR?

Автор публикации

не в сети 2 дня

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1253Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля