Кейс. Внутреннее тренерство, как призвание — как мотивировать тренеров и обеспечить качество обучения?

В апреле  2017 года прошла  Конференция КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ CEDUCA 2017.  Редакции удалось побывать на мероприятии.

Мы публикуем один из наиболее понравившихся  докладов Конференции.

система внутреннего тренерстваИрина ЖУК,  заместитель генерального директора по развитию КОРПОРАТИВНАЯ АКАДЕМИЯ РОСАТОМА

Внутреннее тренерство,  как призвание — как мотивировать тренеров и обеспечить качество обучения? Пример производственного холдинга.

Во многих компаниях мы сейчас  наблюдаем внедрение программ «Лидеры обучают лидеров», когда руководители обязаны обучать других сотрудников, как часть корпоративной культуры. Они могут обучать лидерству, делиться знаниями и так далее. Но показателем, что в компании есть внутреннее тренерство, является то, что руководители топ-уровня выходят к сотрудникам, даже начинающего уровня, и делятся своим опытом и знаниями. То же самое и функциональные руководители – главные финансисты, главные маркетологи и HR, т. е. те люди, в функциях которых есть экспертиза, которая важна для этой компании.

Почему функциональные руководители – самые востребованные тренеры на конференциях? Потому-что именно они знают, куда и зачем направить усилия именно в  этой компании

Чему конкретно могут обучать руководители в программе «Лидеры обучают лидеров»?

Это  трансляция ценностей компании, процессы, процедуры, регламенты, конкретные задачи и проекты. Внутренний тренер также может обучать и необходимым навыкам в процессе работы.

Безусловно, разные внутренние тренеры компаний требуют различного отношения к их поддержке и формированию навыков внутреннего тренера.

Чем ближе к линейным сотрудникам внутренний тренер, тем больше необходимо вкладываться в развитие тренерских навыков. Для внутреннего тренера топ-уровня  возможно ограничиться мини тренингом — введение в процессы обучения.

Пример: География Росатома очень обширна, но это география небольших городов. В связи с производственными задачами были выделены внутренние функциональные тренеры. Был отбор в первый пул тренеров, которые были взяты в программу без фильтра. Буквально через пару месяцев и фокус-группу, естественно, стало понятно, что не все они станут тренерами. Только 4 человека из 50 соответствовало нашим ожиданиям в отношении компетентности и тренерских навыков.

В Росатоме есть профиль тренерских компетенций и три уровня – Практик, Профессионал и Мастер. Но есть и формальное требование –  программная специализация. Еще одно из главнейших требований к внутреннему тренеру – это глубокое знание своего собственного бизнеса.

Чтобы формировать мотивацию взрослому человеку, необходимо идти сверху и соответствовать тренерским компетенциям, принятым для этой аудитории.

Как отбирали? Первый этап – на предприятии, не всегда в зоне контроля HR. Обычно HR знает тех людей, кто вызывает доверие, хорошо мотивирует и выступает, но не всегда эти люди хотят. Бывает, конечно, ситуация, когда выбор идет, что называется, «кого не жалко отрывать от работы». Бывает, что человек не тренер, но имеет очень высокую экспертизу и мотивацию.

Наша задача отсечь тех, кто не развивается – не сможет формулировать свои мысли четко и разговаривать с людьми, с трудом развивается эмпатия и умение слышать других людей.

После этого происходит очный отбор, состоящий из двух частей. Сканирование, у которого есть три задачи: рассказать, какими они должны быть, мотивировать, чтобы они развивались, и оценить,  все-таки.

Важно очень создать матрицу, в которую включить этапы и HR-структуры, которые участвуют во всем процессе и глубоко расписать процедуру. Мы на разработку этого времени не жалеем.

По теме: Чем и как мотивировать руководителей

Воронка у нас нормальная – 70% проходит сертификацию, которую проводят сами HR. В подготовке ничего нового – тренинг тренеров и передаваемая программа. Хороший тренинг тренеров – не избыточный, а который учит проводить именно те программы, которые будут переданы. Планки очень высокие, иначе потом все вернется назад, вместе с претензиями на качество обучения.

Секрет сертификации – обязательно должны быть представители бизнеса и HR. Это трудно, но бизнес должен видеть. Супервизия очень дорогая и затратная, но надо.

 

По теме: Три простых источника повышения эффективности сотрудников в динамично развивающейся компании

 

Я коротко расскажу на что мы в Академии подписались: kpi- качество обучения внутренними тренерами в производственной академии Росатома. Очень тонизирует такая система. Мы выполнили этот норматив и с этого года мы его каскадируем вниз.

Тренерская профессия подразумевает, что у человека есть внутренняя потребность делиться. Если-же человек идет в тренерство, чтобы получить денег и категорию повыше, это не приговор, нужно смотреть насколько глубоко он отрабатывает свою тренерскую миссию. Я склонна думать, что мотивация тренера – это штука нематериальная. Главное — обеспечить тренеру профессиональную среду, ресурсы для развития, рейтинги и причастность.

Доплаты, конечно, есть, но в моей практике я ни одного человека не видела, который бы сказал: «Не будете доплачивать – не буду ничего вести!»

Тренеров надо правильно отбирать и  готовить (у нас от 45 до 60 дней).

 

По теме: Кейс ОАО «Газпром нефть» — Внутреннее тренерство

 

 

Автор публикации

не в сети 3 дня

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1165Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля