Форум содружества наставнических проектов был организован в феврале в пространстве «Точка Кипения» Москва, АСИ. На нем выступили лидеры наставнических проектов для различных социальных групп, потенциальные и действующие наставники, менторы, представители государства и институтов развития. Они обсудили вопросы популяризации институтов наставничества по разным направлениям, финансирование проектов, привлечение волонтеров, обсудили лучшие практики наставничества.
Форум организован в рамках социального проекта «Сердце Лидера» конкурса управленцев «Лидеры России»
2018-2019гг. Форум является открытой площадкой:
— для диалога всех участников экосистемы наставничества;
— для обмена лучшими практиками;
— для реализации синергии между наставническими проектами из разных социальных сфер и регионов России;
— для поиска точек роста наставнических проектов;
— для формирования предложений по поддержке наставничества государством на федеральном и региональных уровнях.
#ЛидерыРоссии, #ФорумСодружестванаставническихпроектов .
Также выступили: Леонид Шафиров, Общественная палата; Борис Ткаченко, Институт Наставничества; Елена Боровая, Рекурсия и ряд других спикеров.
Кейс. Эффективные практики менторинга в системе наставничества
Мария Иванова, Эксперт по корпоративному наставничеству в сфере IT, работала HR — директором в компаниях CTI, Логика бизнеса, UTS, рассказала о важности процессов развития наставничества для IT отрасли. Представляем саммери выступления:
Наставничество – процесс, который присутствует в нашей компании на протяжении всего периода работы сотрудника.
Важность процессов развития и наставничества для IT отрасли:
- Специфика IT отрасли такова – пока это рынок кандидата и лучший путь – готовить и развитвать своего сотрудника изнутри.
- Наш Продукт – это сложные решения, поэтому важна преемственность и накопление знаний в компании.
- Каждый собственник понимает, что для удержания на рынке нужно быть в курсе инноваций, идти вперед, а это невозможно без вложений в сотрудников.
Барьеры обычно таковы: сотрудники в отрасли не очень готовы к развитию, часто считают себя профессионалами или не хотят делиться знаниями с другими. Либо не понимают смысла процедуры наставничества.
Как устроены процедуры наставничества:
Мы разработали программы развития для сотрудников на основании профилей должностей. Разработали оценку сотрудников, разработали прозрачные системы мотивации, включающие цели за наставничество и оценку достижений. Без помощи наставника каждый сотрудник имеет доступ к данной информации.
Для мотивации наставников, прозрачности, информативности данных, были разработаны приемы геймификации в нашем Интранете, где можно увидеть данные по HR-процессам в динамике, все задачи по наставляемым, планы бесед, семинаров и обучения. Для оценки процедур наставничества был внедрен балльно-весовой анализ, по итогу которого наставник получает денежную премию.
Все процедуры наставничества фиксируются в карточке сотрудника – план обучения, коучинг, его KPI, проектные задачи, управление знаниями сотрудника.
Комплексная оценка деятельности сотрудника включает также, кроме процедур наставничества : экспертная оценка HR и руководителя, уровень удовлетворенности процедурой наставничества по анкетам обратной связи, оценка 360. В нее вносятся такие компетенции как «Работа в команде», «Сильные и слабые стороны», так как это очень субъективные характеристики.
Система наставничества работает эффективно только тогда, на наш взгляд, если она встроена во все HR-процессы: и адаптация, и оценка, и обучение.
Спецпроекты онлайн журнала КОМПЕТЕНЦИИ :
«Как отобрать и обучить наставников. 5 ключевых проблем и решений»
Практики отбора и подготовки наставников на производстве