Кейс. О нестандартных инструментах обучения, развития и вовлечения персонала

Кейс. О нестандартных инструментах обучения,  развития и вовлечения персоналаЭлина Полухина, HR-директор Red Communication Group и спикер Делового завтрака «Управление знаниями: от фабрики идей до цифрового корпоративного университета», рассказала CFO Russia о нестандартных инструментах развития и вовлечения персонала в ее компании.

 

 

Что собой представляет система обучения в Red Communication Group?

Три года назад, когда я пришла в компанию, здесь не было никакой системы обучения. Был штатный бизнес-тренер, который работал с временным персоналом на клиентских проектах, но для штатных сотрудников ничего не проводил. Вместе с ним мы начали с полезного тренинга в стиле «экшн» — «Коммуникативная компетентность». Это сочетание актерских техник и коммуникативных навыков, на нем преподаем технику речи: как дышать, говорить, артикулировать, управлять голосом и прочее. Также учим технологии публичного выступления: как стоять, куда девать руки. Кроме того, учим основам актерского мастерства: как передать другим людям эмоции, переживания, чувства; и навыкам эффективного ведения переговоров: как вступать в контакт и вызывать доверие. Именно такие способности нужны нашим сотрудникам, потому что они постоянно общаются с клиентами, проводят презентации и переговоры. С другой стороны, этот тренинг максимально «драйвовый»: обучаемые делают самые необычные упражнения, танцуют, работают с телесными зажимами, кричат и поют.

Мы долго думали, как лучше внедрить этот проект, потому что до этого у коллеги был негативный опыт с посещаемостью. Люди приходили на первое занятие, но поскольку весь тренинг длится месяц, уже к середине многие теряли мотивацию и бросали. Чтобы этого избежать, мы разбили тренинг на двухчасовые блоки по утрам, а также использовали способ привлечения, который применяют в рекламе в целом и при проведении различных мероприятий. Сначала мы проводили масштабную пиар-акцию, потом объявляли конкурсный набор. С кандидатами мы проводили собеседования, отбирали участников и даже пугали тем, что придется «выходить из зоны комфорта», кричать, скакать. В общем, использовали всевозможные приемы пиара и предварительного вовлечения. И этот курс прошел очень успешно. После его окончания мы сделали пост-продакшн с фотографиями, интервью и откликами. Этот тренинг мы первым внедрили на системной основе, и он идет до сих пор. Он у нас самый популярный. Сейчас чтобы попасть на него, нужно записаться в лист ожидания и по-прежнему пройти конкурсный отбор.

 

Постепенно мы начали добавлять новые форматы и темы тренингов, лекций, семинаров, и на сегодняшний день мы получили полноценную систему обучения

 

обучение

 

В том числе у нас действует «Школа аккаунтов». Это уникальное явление, потому что на рекламном рынке есть должность Account manager (менеджер по работе с клиентами — прим. ред.) и она одна из самых востребованных в креативных, рекламных и маркетинговых агентствах. Но профессии как таковой нет, потому что на нее нигде не учат. Например, вузовская специальность «менеджер по рекламе» не отвечает текущим требованиям бизнеса и не дает необходимых навыков. Есть различные школы рекламы и креативные школы, но именно аккаунтингу не учат нигде. Поэтому когда мы только начинали, приходилось по «крохам» выискивать отдельных людей и тренеров, которые ведут темы по клиентскому сервису. Параллельно мы разрабатывали профили должностей. И когда разработали его для аккаунта, набор требуемых компетенций вошел в программу обучения.

В прошлом году мы начали первый курс «Школы аккаунтов» как внутрений обучающий проект, и одновременно с нами стартовала одна из самых известных школ на рынке рекламы с таким же курсом. Она запустила годовой курс стоимостью 320 тысяч рублей. Наш курс длится три месяца и проходит три раза в неделю двухчасовыми блоками. Там мы охватываем все, что необходимо менеджеру по работе с клиентами, начиная от управления проектом, клиентским серисом, финансами и рентабельностью, дизайном и креативом и заканчивая коммуникационными и управленческими навыками. Этот проект мы тесно поддерживаем внутренними коммуникациями — регулярно берем интервью у студентов, выкладываем фотографии и отзывы во всех внутренних каналах, пускаем вольнослушателей на любую тему по своему выбору. В декабре прошлого года наши «первенцы» закончили школу. По окончании курса мы наградили участников сертификатами на участие в маркетинговой конференции и билетами на посещение модной арт-выставки. Поддерживали и развивали у людей интерес. Сейчас мы обучаем уже второй поток из двадцати человек.

При внедрении нам помогло то, что одновременно с запуском школы мы ввели систему аттестации. Люди понимали, как будет дальше строиться их развитие в компании.

С какими сложностями столкнулась компания при внедрении данной системы?

Первая сложность состояла в том, что раньше системы обучения в компании не было вообще. По этой причине люди не понимали, что это серьезное дело, которое требует времени и внимания. Рабочий день у нас начинается в десять, а тренинги в девять. Было сложно приучить сотрудников перестраиваться. Мы пробовали разные форматы: целый день, полдня, вечер, выходной день. Но в итоге остановились на модульной двухчасовой системе по утрам с 9 до 11 часов.

 

Также мы потратили около двух лет для того, чтобы сформировать в сотрудниках интерес к обучению. Людям нужно видеть плюсы тренингов и четко понимать, как взаимосвязана их учеба и будущая карьера

 

Очень помогло то, что мы описали профили всех должностей в компании, ввели систему аттестации и процедуру грейдов: внутри каждой должности есть три уровня — начинающий специалист, специалист и опытный специалист; в зависимости от уровня отличаются и оклады, таким образом отражается рост квалификации сотрудника в привязке к росту зарплаты. Тогда сотрудникам стало понятно и прозрачно: как расти, что для этого нужно, в какие сроки, какие есть требования к компетенциям, как их будут оценивать. Это стало большим плюсом в формировании у людей понимания необходимости курсов и тренингов. Кроме того, помогло и то, что мы выбрали не совсем лекционный, а больше интерактивный формат тренингов с максимальным количеством игр и практики. Многие бизнес-тренеры дают какие-то инструменты, а дальше человек должен подумать и экстраполировать их на свою рабочую деятельность. Я считаю, у людей на это нет ни времени, ни сил. Им нужно давать конкретные практически применимые инструменты, которые они смогут использовать уже сегодня, выйдя из аудитории.

 

Как вовлечь сотрудников в корпоративное обучение: инструменты маркетинга, подходы, фишки

 

Еще одной сложностью был поиск подходящих преподавателей — найти их на рынке практически невозможно. Поэтому мы пошли по пути внутренних резервов. В нашей компании я, директор по персоналу, также и преподаватель. Наш штатный бизнес-тренер, который переориентировался не только на клиентские проекты, но и на сотрудников. Помимо этого, мы активно вовлекли наших руководителей. Каждую тему тренинга читает профильный директор. Главный юрист рассказывает о юридическом обеспечении. Финансовый директор читает лекции по финансированию проектов и так далее. У нас даже рядовые сотрудники проводят занятия по темам, в которых они стали ведущими экспертами. Но с вовлечением директоров тоже были сложности. Мы отдельно работали на уровне руководителей и владельцев, которым рассказывали о необходимости их участия и важности этой инициативы. А состоит она в том, что на данный момент — это единственный способ решить проблему кадрового дефицита.

Какой эффект получила компания от внедрения системы обучения?

На сегодняшний день у нас четко работающая система. Сейчас в компании проходит уже вторая аттестация. Параллельно обучаем второй поток «Школы аккаунтов». В компании сложилось совершенно другое отношение к обучению среди сотрудников и руководителей. Практически ни у кого нет сомнений, что это помогает решить нашу кадровую проблему, что люди получают необходимые навыки и знания, которые повышают их уровень на рынке. У нас практически 100% положительные отзывы о «Школе аккаунтов» от наших студентов.

Кроме того, нам стало проще запускать и проводить одиночные тренинги, потому что у людей уже есть понимание их необходимости. Все тренинги связаны с аттестацией и дальнейшим продвижением по карьерной лестнице. Поэтому у нас практически нет проблем с набором людей и на разовые тренинги, вроде тайм-менеджмента, работы в Excel и переговоров. Потому что необходимость их посещения записана у сотрудников в индивидуальных планах развития, которые готовятся после аттестации. Большинство тем по обучению мы закрываем своими силами: либо кто-то из руководителей проводит тренинг, либо бизнес-тренер.

Компания продолжит развивать систему обучения. Уже после первого потока «Школы аккаунтов» мы переосмыслили некоторые темы, что-то поменяли, внесли новое. Это процесс постоянный, и мы будем над этим работать.

Задать свои вопросы Элине и узнать больше об опыте Red Communication Group вы сможете на Деловом завтраке «Управление знаниями: от фабрики идей до цифрового корпоративного университета», который состоится 25 апреля 2019 года в Москве.

Автор публикации

не в сети 3 дня

Редакция

Коллеги ! Поделитесь с нами вашими новостями и достижениями вашей компании в работе с персоналом.
Присылайте к нам на consult@hr-media.ru.
Все статьи попадут в еженедельную рассылку - обзор отрасли.
Комментарии: 31Публикации: 1681Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Поделитесь с нами вашими новостями и достижениями вашей компании в работе с персоналом. Присылайте к нам на consult@hr-media.ru. Все статьи попадут в еженедельную рассылку - обзор отрасли.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля