Корпоративная культура или культурная корпорация: бизнес и социокультурный сектор. Как быть полезными друг другу?

 

На Московском Культурном Форуме – 2019, который прошел недавно в Манеже в Москве, состоялась панельная дискуссия   на тему  корпоративной культуры. Что определяет  инструменты развития корпоративной культуры в современных организациях? Как партнерство с социальным сектором  можно использовать для развития корпоративной культуры в компании? Готовы ли театры и музеи к этому партнерству? Чем может быть полезен опыт компаний? Готов ли бизнес к этому  ?

Участниками дискуссии стали: Юлия Семенова — ГМЗ «Царицыно»; Владимир Данкин — «Тренинг-Бутик», Иван Гринько « Мосгортур», Елизавета Фокина  ГМЗ «Царицыно»  «Юлия Максимович — «Сафмар Плаза». 

 

 

МКФ

Корпоративная культура или культурная корпорация: бизнес и социокультурный сектор. Как быть полезными друг другу?

 

На многие из этих вопросов ответил участник дискуссии Антон Ходько — директор проектов дирекции по развитию корпоративной культуры Сбербанка.

Смысл, который мы вкладываем в   корпоративную культуру,  может быть разным. Что такое корпоративная культура  и главные  ее составляющие, трансформация  корпоративной культуры в разных компаниях, а также как можно было бы сблизить  корпоративную и социальную культуру, хотелось бы  обсудить сейчас.

 

Культура –  это  про внедрение изменений и поведение людей. 

Невозможно менять культуру, если нет для этого предпосылок, должна быть для этого  конкретная цель. О том, что изменения происходят видно, когда мы разглядываем фотографии 10-15 летней давности и как это происходит сейчас. Саму компанию окружает множество изменений: изменения технологические, изменения потребительского поведения, изменения в моделях корпоративного управления. Эти изменения заставляют компании постоянно приспосабливаться, искать возможности сохранения конкурентоспособности и адаптации. Это ключевой фактор, который заставляет изменять  корпоративную культуру. Все изменения невозможны, если мы не меняем поведения людей.

Но поведение людей – это следствие адаптации людей к сложностям, проблемам в компании, изменению установок. Важно наличие цели и новых моделей, которые предполагают бОльшую открытость людей, ответственность и выход из системы жесткого контроля. Если в вашей компании «жесткие скрипты», связанные с работой с клиентами, покупателями, корпоративные политики, часто эти правила  быстро устаревают и люди не успевают адаптироваться. Это должно приниматься на уровне «здравого смысла», на уровне решений, которые сотрудник должен уметь принять на своем рабочем месте. Это требует другой культуры, чем следование жестким правилам.

Сейчас у компаний много корпоративных политик, правил,  антикоррупционных политик, политик  безопасности и ряда других. Но как сделать так, чтобы сотрудники следовали этим правилам, но понимали, в каких ситуациях возможно отойти от них, а в каких нет.

Задача компаний, конечно, создать такую среду, где сотрудник смог бы активно работать и развиваться, но нам не хватает действий со стороны самих сотрудников в этом направлении. Они также участники этого процесса.

 

v-manezhe-startoval-moskovskiy-kulturnyy-forum-2018-12

 

 

Мы в Сбербанке подходим к этому так:

 

Человек поменяет свое поведение, если вместе будут работать 4 группы факторов:

  1. Ролевая модель поведения (есть рядом человек, который покажет, что такая модель приносит результат и эффективна)
  2. Убедительная коммуникация (нужно объяснить сотрудникам – а зачем нужны эти изменения)
  3. Механизмы поддержки изменений (системы мотивации, бизнес-системы изменений, которые отражают изменения поведения)
  4. Обучение (нужно обучить сотрудника новым инструментам изменений)

Можно также включить в эту систему социальные проекты, так как это важно с точки зрения смыслов. Важны сами HR-процессы в компании: принципы отбора сотрудников, как мы их мотивируем, бизнес-практики,  среда, в которой работает сотрудник – офис и дресс-код.

У человека  может  быть страх, связанный с процессом изменений (никто не любит изменений), но он должен быть выше этого и стремиться к ним. Нужен баланс.

 

Как внедрять ролевые модели корпоративной культуры

Можно проводить опросы руководителей по элементам корпоративной культуры вашей компании. Фокусироваться на важных элементах и отслеживать те составляющие, которые «западают», очень важна обратная связь и психологическая безопасность сотрудников. Для каждого руководителя крайне важно понимать себя и своих подчиненных, способность создавать команды и плодотворно работать.

 

Как корпоративная культура влияет на эффективность и безопасность труда

 

Культура 90-ых закрепила индивидуализм, желание показать собственные достижения. Это плохо сказывается на командообразующих  задачах компаний, тяжело объяснять, что общий результат важнее индивидуального.

В  Сбербанке есть  целый ряд обучения для руководителей по сложным компетенциям для внедрения изменений: эмоциональный интеллект, управление людьми, управление собой. Одна из проблем для нас – это тиражирование обучения, ведь у нас трудится 250000 человек. Это отдельная забота для нас.

Социальные проекты важны для Сбербанка, у нас 70% сотрудников – женщины. Существуют проекты семейные, связанные с обучением и развитием детей : «Сбербанк для детей и родителей».

 

Где искать точки соприкосновения между  корпоративной культурой и культурой социальной?

Многие объекты культуры уже сейчас ищут возможности сотрудничества с корпорациями: от проведения корпоративных мероприятий до мастер-классов и обучения искусству для сотрудников и детей.

  • У нас есть опыт приглашения экспертов по искусству для обучения наших сотрудников. Это дает возможность раскрыть эмоции, изменить поведение.
  • В некоторых музеях, с которыми мы также сотрудничаем, есть интересные родительские форматы занятий: лекции, мастер-классы.
  • Существуют социальные  культурные проекты с музеями, которые мы делали для незрячих и слабовидящих людей. Это послужило толчком для внедрения множества сервисов для слабовидящих клиентов Сбербанка.
  • Мы практикуем интересные коллаборации с театрами и выставками, которые в свои представления включают спектакли, иммерсивные шоу на темы: ответственность, искусственный интеллект и другие важные для нашей Корпоративной культуры понятия и компетенции.

 

 

Корпоративная культура 2018: Вызовы и решения. События нового формата как инструмент решения HR-задач

Автор публикации

не в сети 8 часов

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.
Комментарии: 28Публикации: 1488Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля