Автор: Луговая Лия, партнер и ведущий эксперт Агентства Смарт Персонал.
Бизнес-рекрутмент персонала — современные тенденции
За время работы в бизнес-консалтинге, а точнее в бизнес-рекрутменте, мне и моим коллегам пришлось столкнуться с ситуациями, когда кандидат начинает «задавать тон», т.е. самостоятельно назначает время встречи с работодателем, отменяя предложенное ему время встречи в офисе, либо создает себе собственный портфель вакансий из 5-7 компаний, в которые он согласен выйти на работу.
Приведу такой пример: в одну из Российских компаний, которая занимается производственным бизнесом, требовались хорошие специалисты со знанием рынка и оборудования. Причем нужны были именно специалисты с высшим техническим образованием в области машиностроения, которые являлись бы еще и активными продавцами. Специалистов, которые подходили бы под требования этой вакансии, можно было пересчитать по пальцам. Именно здесь рекрутмент персонала и может сталкиваться с ситуациями, когда кандидаты стали сами играть по своим правилам. Некоторые из них первое общение начинали с самостоятельного интервьюирования работодателя, задавая прямые вопросы. Другие кандидаты открыто говорили о своей сильной загруженности встречами на территории других компаний-конкурентов, в результате время для встречи находили только в промежутках между ними.
Также были случаи, когда пройдя все этапы собеседования, некоторые кандидаты получали предложение от работодателя о выходе на работу, со всеми условиями, которые давно уже были обсуждены с кандидатом. Но работодатель получал отказ, поскольку у кандидатов имелся свой портфель вакансий, состоящий, как минимум из 5 организаций, предложения которых выбирал сам кандидат. В данном случае могут помочь эффективные техники успешного рекрутмента.
Технологии рекрутмента — решение подобных задач
Можно себе представить, как начинают хмуриться и сжимать кулаки владельцы компаний работодателей и директора HR-подразделений. «И что же они себе такое позволяют? На каком таком основании задают свой тон в нашей налаженной ролевой игре?» — волнуются рекрутеры и недоумевают руководители. Следует использовать только эффективные техники успешного рекрутмента — вот решение!
Да… Вопрос непростой, но настолько ли он сложный на самом деле? Давайте попробуем взвесить все аспекты «За» и «Против» такого поведения кандидатов на открытом рынке вакансий. Анализируя кандидатов, мы видим, что большинство сотрудников (90-95%) завышают свои оценки, не пытаясь обмануть, а просто потому, что они так себя оценивают. Если кандидат предъявляет слишком завышенные требования к предложениям работодателей, здесь есть только 2 варианта – либо он действительно уникальный сотрудник и за него не грех побороться серьезно, либо нужно отказывать ему уже сразу после первой встречи. Но прошу также не забывать о том, что кандидаты могут манипулировать работодателем, выбивая более выгодные условия для себя. Не нужно попадаться на эту «удочку», поскольку нам всем требуются хорошие люди, которые будут работать с нами долго и успешно. Качественный бизнес-рекрутмент персонала поможет Вам в поиске квалифицированных сотрудников!
Техники успешного рекрутмента — «правильный» кандидат!
Кандидат назначает встречи сам, исходя из своего графика загруженности. Получается, человек планирует свой дневной распорядок, свои планы, а значит и свою жизнь. Он создает себе свою базу вакансий, к выбору которых относится очень серьезно. Значит, выбор его будет сделан серьезно, обдуманно, и самое главное, будет от души. И на работу он будет ходить с удовольствием и радостью, что, поверьте, бывает не всегда. А человек, испытывающий радость и счастливое расположение духа, и работает в среднем от 40 до 100% лучше своих коллег, которые работают, потому что работать где-то надо. Да, я считаю, что за таких людей надо бороться, более того таким людям нужно создавать все условия для их профессионального и карьерного роста. Поверьте, Уважаемые работодатели, Вы получите намного больше выгоды, поддерживая таких людей.
Вернемся к нашему вопросу – «Кто же все-таки ГЛАВНЫЙ?» Отвечу Вам, коллеги, таким образом. В современном подборе квалифицированных кадров нужно соблюдать ГАРМОНИЮ. Нельзя перевешивать чашу весов в пользу работодателей, отдавая им приоритет, только потому, что они дают рабочие места. Также никогда не становитесь на ложный путь, неправильно оценив человека, который хочет себя продать подороже. Необходимо, чтобы наши пазлы Руководитель/Сотрудник полностью совпали, чему способствует эффективный бизнес-рекрутмент персонала.
В завершении данной темы хочу подвести итог: большинство качеств личности человека можно видоизменять и бизнес-рекрутмент персонала помогает решать эту задачу. Опираясь на данный вывод, мы можем формировать не только портрет подбираемого кандидата, но и стратегию работы с уже нанятым сотрудником. Удачи Вам, и процветания Вашему бизнесу!
