Метод прецедентной оценки персонала. Несколько кейсов из практики

Летом Москве состоялась  II Практическая конференция «HR-ПРАКТИКА 2017: подбор и оценка персонала».

Участники конференции познакомились с современными практиками подбора, адаптации и оценки сотрудников разного уровня должностей в компаниях разных секторов экономики. Обсудили особенности проведения оценки линейного персонала и руководителей, узнали  об опыте применения методик выявления лидеров и сотрудников  с высоким потенциалом (HiPo).

 

особенности проведения оценки линейного персонала и руководителей

 

Представляем один из докладов этой конференции:

 

KolotilovaЕЛЕНА КОЛОТИЛОВА Специалист по оценке персонала, модератор образовательных программ, МШУ «Сколково»

 

Метод прецедентной оценки. Кейс из практики

 

 

Что описывают прецеденты? Как можно это использовать? Каково будущее оценки? Давайте приведем и разберем несколько примеров.

Прецеденты описывают:

  • Контекст: Что это? Например, рабочая группа, игра, совещание.
  • Условия среды: рабочая группа – 3 человека, 100 человек и тд (на что мы обращаем внимание, в частности, в ассесменте)
  • Действия участника, которые мы можем наблюдать.(безоценочно, так, как видим)
  • Результат, к которому приводят действия (тактический и стратегический, насколько это возможно для этого прецедента)

Что важно: если оценку проводят не эксперты, фиксируются только положительные прецеденты.

Таким образом, мы видим конкретный вид деятельности конкретного человека, дальше мы можем это интерпретировать.

Пример прецедента:

После постановки  задач ведущим игры, настрой трех участников из пяти был скептическим. Один сказал, что это невозможно, двое его поддержали, при этом время выполнения было ограничено. В это время другой участник (Андрей) стал эмоционально рассказывать о своем предложении. Через 3 минуты скептически настроенные участники включились в работу. Каждый из них взял выполнение одной из задач и начал ее решать. Через пять минут Андрей спросил о результате. В результате задача, поставленная ведущим, была решена командой в срок с соблюдением 4 условий из пяти заданных.

В данном случае, Андрей взял на себя ответственность и продемонстрировал коммуникативное лидерство, смог добиться результата. Это для нас определенный показатель.

Почему мы пользуемся  методом прецедентной оценки ?

Во первых – это обоснование конкретных фактов, а не субъективное мнение.

Это снижение субъективной оценки за счет большого количества оценивающих . Мы получаем большое количество людей, которые могут увидеть прецедент и участники также могут стать оценщиками.

Мы тестируем участников на успешных моделях поведения, поэтому мы оцениваем только позитивные прецеденты.  Важно, чтобы участники увидели позитивные, конструктивные модели поведения, которые их вдохновляют. Поэтому, получается, что если ты хочешь, чтобы про тебя сказали что-то хорошее, важно проявляться.

 

Какие есть ограничения?

Есть ограничения — требуется время, чтобы прояснить инструмент участникам оценки. Идет большая работа по обработке присланных прецедентов. Когда к вам начинают «сыпаться» эти примеры, важно научиться брать полезное, а неполезное отсеивать.

Если в оценке не участвуют эксперты, может не хватить данных для оценки какой-то конкретной компетенции. Эксперты лучше валидизируют то, что видят участники. Если это важно, нужно это учесть.

 

Кейсы практики Сколково

  1. Геймификация первых двух недель обучения студентов-первокурсников. ВУЗов

Условия: низкая мотивация студентов, необходимо быстрое включение в процесс обучения, низкая осведомленность о процессах. У нас были эксперты оценщики и модераторы, которые могли писать прецеденты. За 2 недели – 800 человек участников, 1000 прецедентов, 20 человек оценщиков. Мы взяли метод прецедентов, так как оценщиков было сильно меньше, чем модераторов. В электронной базе был составлен рейтинг по кол-ву прецедентов, компетенциям и потенциалу. Две недели  участники были погружены в игру-симуляцию со сложной фабулой, Были выявлены лидеры среди участников  и их ключевые компетенции.

 

По теме: Геймификация в оценке персонала и ассесменте

 

2. Оценка участников Форсайт- школы.

2 месяца, 300 человек, использовали  метод прецедентов, подключили модераторов и оценщиков. Здесь были уже  целиком описаны компетенции, составлено дерево компетенций по каждому участнику с  индивидуальным отчетом.

 В чем  будущее инструментов оценки? 

Считаю, что уже сейчас может быть автоматизировано все, очень высоки перспективы у искусственного интеллекта. Можно  будет создавать искусственные отделы, оценивать успешность и т д.

Компетенции специалистов оценки в 5 летней перспективе : нам важны будут данные, которые мы будем собирать. Важны данные на входе и выходе, данные должны быть валидные. Нужно научиться  формировать этот навык. А также навык правильной интерпретации данных, которые выдает искусственный интеллект, потому что итоговое слово все равно останется за человеком.

 

По теме: Кейс. Оценка сотрудников через бизнес-симуляцию. Успешный опыт

 

По теме: Кейс. Оценка персонала от А до Z

Автор публикации

не в сети 2 дня

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1276Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля