Автор: Елена Кожемякина,
Управляющий партнер юридической фирмы BLS
Облегченные условия труда – еще одна из форм поддержки будущих мам со стороны государства. «Упростить» им труд придется, если будет признано, что их текущие условия труда вредные или опасные. Именно об этом говорит ст. 254 Трудового кодекса РФ. В ней отмечается, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению надо снизить нормы выработки или перевести на другую работу без вредных факторов.
Прежде всего, работодатель в такой ситуации сталкивается с вопросом, обоснованы ли притязания сотрудницы на легкий труд
Определить вредность действующих условий достаточно просто. Для этого будут нужны результаты специальной оценки условий труда (СУОТ) – карта спецоценки или аттестация рабочих мест. Если класс условий труда равен 3.1 или выше, присутствуют вредные факторы, которые необходимо исключать.
Первый риск работодателей: спецоценку учесть можно не всегда. И в таких случаях действовать приходится на свое усмотрение. А это почти всегда значит – идти сотруднице навстречу, чтобы избежать рисков. Если у нее разъездной характер работы и она говорит, что это опасно, или это медицинский представитель, который боится ходить в поликлиники, опасаясь вирусов, — лучше исключить потенциально опасные факторы – отменить разъезды или предоставить работу в офисе.
Экономический «ущерб» для бизнеса в другом. Компания обязана сохранить за женщиной средний заработок по прежней должности. Если подходящей вакансии нет, беременную надо освободить, сохранив за ней средний доход за все дни освобождения. При этом норма ТК РФ звучит настолько очевидно, что многие компании вводят легкий труд, даже не пытаясь оценить ситуацию. Вполне понятно, что предел желаний многих беременных сотрудниц, чтобы работодатель отправил ее домой из-за отсутствия соответствующих вакансий, с сохранением среднего заработка. В итоге же получается следующее: женщина сидит дома, получая деньги, а компания временно лишается штатной единицы, продолжая тратить средства ей на зарплату. Но такие действия необходимы далеко не всегда.
Прежде всего, на помощь бизнесу может прийти дистанционный труд. Оформив трудовой договор о дистанционной работе, вы избегаете обязанности переводить сотрудников на легкий труд. По такому договору работать можно в любом месте, удобном для беременной женщины, например, из дома.
Часто в качестве причины введения облегченных условий труда называется работа за компьютером, что сотрудницы считают вредным фактором, по их мнению. Но это не совсем так. Вредность можно оценить только по замерам в ходе спецоценки или по результатам медицинских осмотров, в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития от 12 апреля 2011 г. № 302н и нормами СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03. Но речь в них идет о мониторах с электронно-лучевой трубкой, тогда как сейчас почти у всех работников безопасные жидкокристаллические экраны. Сегодня уже нет таких компьютеров, по умолчанию являющихся причиной для перевода на легкий труд. То, что компьютер не является источником вредных факторов, отмечал также и Минтруд в своем письме 27.09.2016 №15-1/ООГ-3481.
Еще один вариант действий – детально разбирать каждую ситуацию. Для примера приведу кейс одного из клиентов BLS. Женщина – медицинский представитель принесла справку о переводе на легкий труд, но компания усомнилась в необходимости изменений. Сомнение базировалось на «Гигиенических рекомендациях к рациональному трудоустройству беременных женщин», утвержденных Госкомсанэпиднадзором России 21.12.1993, Минздравом России 23.12.1993. Согласно этому документу, беременная женщина должна проходить в день не более 2-х километров. Зная стандартный маршрут сотрудницы из ее плана работы, компания решила проверить соблюдение лимита. Специальная созданная комиссия замерила маршрут сотрудницы и убедилась: норма не нарушена. А с учетом карты оценки ее рабочего месте был сделан вывод, что тяжелым ее труд не является. Далее, конечно, работница обратилась в ГИТ с жалобой, но по результатам проверки решение компании отказать женщине в переводе было признано правильным.
Иначе говоря, если у вас есть веские причины сомневаться в необходимости перевода на легкий труд, обязательно стоит проверить рабочий режим и условия труда сотрудницы
А вот с молодыми мамами, которым также требуется легкий труд в соответствии со ст. 254 ТК РФ, ситуация иная. Если они не могут выполнять прежнюю работу, им надо предложить другую, а зарплата должна остаться такой же, как и была, но не ниже среднего заработка. Проблема для работодателей в том, что никто не определяет термин «невозможность выполнения прежней работы». Поэтому компании вынуждены ориентироваться на п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». В нем указаны пункты, при которых молодой маме надо предлагать другую работу или освобождать, сохранив средний заработок. Это бывает, если работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним; несовместима с определенным видом режима рабочего времени; если у женщины разъездной характер работы; а также при удаленности места жительства от работы. Как вы понимаете, этот список – тема для отдельных размышлений и еще один повод задуматься о соблюдении баланса интересов в законодательстве.
По теме: Почему каждая проверка инспекции труда выявляет нарушения у работодателя?
