Новые сотрудники для развития бизнеса – как снизить риски рекрутмента

Автор: Татьяна Куликова, руководитель департамента управления персоналом

и операционной поддержки бизнеса

ООО «Хальдор Топсе»

 

Построение процесса подбора персонала в компаниях напрямую зависит от специфики ведения бизнеса и принадлежности к отраслевому сегменту. В зависимости от сферы, типа, размера организаций встречаются различные стратегии, методики и наборы инструментов рекрутмента для достижения стратегических бизнес-результатов и минимизации рисков при найме новых сотрудников.

В связи с чем могут возникать повышенные риски в процессе рекрутмента?

На примере датской компании «Хальдор Топсе», мирового лидера в области катализа, рассмотрим несколько факторов, влияющих на этот аспект

Технологические процессы и решения, которые реализует компания, требуют привлечения высококвалифицированного и узкоспециализированного персонала, имеющего строго определенное образование (например, для департамента нефтепереработки требуются кандидаты с профильными дипломами в сфере переработки нефти и газа), владеющего разговорным и письменным английским языком. Такой набор критериев сам по себе усложняет процесс подбора и сужает горизонты поиска, поскольку подобных специалистов мало на рынке труда. Еще реже встречаются подходящие кандидаты коммерческого профиля, имеющие опыт работы в продажах химических технологий или продуктах сегмента специальной химии, так как большинство соискателей с требуемым образованием зачастую тяготеет к техническим позициям или имеет опыт в сферах продаж далеких от бизнеса Топсе. И если для технических вакансий в ряде случаев допустим путь привлечения молодых талантов и дальнейшее обучение, то для коммерческого направления почти всегда необходимы опытные сотрудники, готовые полноценно включиться в рабочий процесс максимально быстро. При этом даже в случае найма специалистов, имеющих опыт, необходимо в среднем от нескольких месяцев до полугода обучения специфике и нюансам уникальных технологий и катализаторов Топсе.

Помимо того, что найти подходящих кандидатов – сложная время ёмкая задача, на уровень рисков вследствие незаполненной вакансии дополнительно влияет небольшой размер штата работников, непосредственно занятых в проектах. Соответственно каждый сотрудник бизнес-подразделений вносит вклад в развитие деятельности и успешность компании. В виду этого ошибки при подборе персонала могут привести к серьезным финансовым потерям:

  • гонорар агентству и/или стоимость рабочего времени внутреннего рекрутера;
  • затраты на проведение собеседований линейными руководителями;
  • расходы на адаптацию и обучение нового сотрудника;
  • отвлечение дополнительных ресурсов из-за неполной включенности нового сотрудника в рабочий процесс на начальном этапе;
  • и ключевое – возможные потери из-за простоя бизнеса, например, в случае отсутствия в нужный момент компетентного сотрудника для продвижения проектов, участия в тендерах и обслуживания контрактов с заказчиками.

Для повышения качества подбора и снижения возможных рисков найма нецелевых кандидатов в Топсе постоянно повышают квалификацию HR-специалистов, занятых в рекрутменте. Один из важных аспектов здесь — понимание сложных нюансов бизнеса, специфичных знаний и опыта кандидатов, которые требуются компании. Кроме регулярного профильного обучения, для рекрутеров московского офиса проводятся презентации и встречи, посвященные особенностям бизнес-деятельности департаментов, практикуется участие в рабочих командировках на заводы заказчиков и ознакомительные экскурсии на технологические объекты, лицензиаром которых является Хальдор Топсе.

Однако самым значимым шагом в этом направлении стало внедрение профессиональных инструментов оценки — эффективного вспомогательного ресурса для рекрутеров и менеджеров. Для компании тестирование подразумевает дополнительные затраты на каждый тестовый отчет и доступ к онлайн платформе, тем ни менее за последние пять лет этот этап стал обязательной частью процесса рекрутмента, официально закрепленный в «Положении о подборе персонала» компании. В Топсе руководствуются принципом — расходы на тестирование кандидатов экономически целесообразнее и дешевле замены сотрудника. Все соискатели, прошедшие первичные этапы отбора на вакантную позицию, проходят онлайн оценку. Кандидатам, которые успешно прошли тестирование, назначают интервью с руководителем отдела, иногда сопровождающееся техническими тестами о предметной области вакансии. Для финалистов предусмотрен заключительный этап – интервью с вышестоящим менеджером, после которого принимается совместное итоговое решение о приглашении кандидата на работу или продолжении поиска.

Этапу внедрения инструментов оценки в процесс рекрутмента в Топсе предшествовало создание позитивного отношения к такого рода нововведению через ознакомительные презентации для менеджеров и пилотные тестирования кандидатов. Были сомнения, что тесты не заменят интервьюера, сертификация HR специалистов стоит дорого, результаты можно сфальсифицировать, дополнительный этап займет много времени и затруднит процесс. Эти стереотипы удалось опровергнуть, с практикой пришло понимание:

  • тесты отнюдь не призваны заменять интервьюеров, а, наоборот, даны в помощь, как инструменты независимого анализа, повышающие объективность личностной оценки кандидатов;
  • необходимое обучение и сертификация для получения доступа к профессиональному использованию инструментов оценки — разовый расход с затратами на стандартные тренинги;
  • современные инструменты оценки сделаны надежно и способны улавливать попытки кандидатов обойти систему или выдать желаемое за действительное;
  • онлайн доступ делает тесирование удобным как для кандидатов, так и для рекрутеров;
  • пройдя специализированное обучение (в среднем от 2 до 5 дней), HR специалисты способны качественно работать с полученными результатами тестов.

У современного профессионального тестирования есть еще ряд дополнительных преимуществ. Большинство кандидатов предпочитают оценку в режиме онлайн. Рекрутерам это дает возможность быстро и эффективно оценить соискателей, сэкономив время на администрирование тестов: результаты считаются автоматически. Получив по результатам теста отчет, отображающий в зависимости от типа инструмента набор компетенций, мотивационных факторов или поведенческую модель, HR специалист может сделать прогноз по личностному портрету кандидата и сопоставить полученные данные с профилем позиции для дальнейшего представления соискателя линейному руководителю. Инструменты тестирования предоставляются на различных языках, в том числе русском, что удобно для международных компаний, так как позволяет применять универсальные методы оценки в любой локации. Кроме того, использование современных систем тестирования, как правило, формирует у кандидатов позитивный имидж потенциального работодателя, серьезно и ответственно относящегося к выбору будущих сотрудников.

По теме: 3 лучших инструмента исследования мотивации сотрудника: тест MBTI, метод DISС и мотивация по Боннстеттеру

В Хальдор Топсе рекрутеры работают с онлайн инструментами оценки двух независимых компаний — Thomas International и Saville Consulting. Для повышения надежности большинство соискателей проходят оценку у каждого из провайдеров, результаты потом сравниваются. Это является дополнительным уровнем проверки, позволяющим выявлять нюансы, которые могут ускользнуть от одной из систем или внимания сотрудников, анализирующих результаты.

Инструмент оценки PPA (Профильный Анализ Личности) на базе Системы Томаса[1] компании Thomas International был выбран, так как тест требует минимум времени для заполнения и получения результата (всего 6-8 минут), результаты просты для понимания и интерпретации, кроме того система обеспечивает возможность отфильтровывать социально желательные ответы.

Новые сотрудники для развития бизнеса – как снизить риски рекрутмента

На основе полученных результатов система выдает 3 графика (автопортрет личности, поведение в рабочей среде и поведение в стрессе), по которым можно определить особенности внутренней мотивации, стиль коммуникаций сильные стороны и ограничения человека, предпочтительный стиль общения и основные страхи. Графики анализируются рекрутером, по ним выдаются рекомендации линейным руководителям. Эта информация помогает HR специалистам и менеджерам принимать более объективные решения в области персонала, определяя степень соответствия должности человеку.Новые сотрудники для развития бизнеса – как снизить риски рекрутмента

Второй инструмент оценки рабочего поведения и проявления компетенций, который используется в Топсе – Модель Wave Professional Styles (Профессиональные стили)[2] компании Saville Consulting. Тест Wave измеряет 108 поведенческих индикаторов, наиболее важных для бизнеса, и выдает детальное описание личностных особенностей человека. На заполнения опросника требуется около 40 минут —  необходимо ответить на 216 вопросов. В результате получается подробный и удобный для интерпретации отчет — прогноз компетенций по всем основным областям рабочей деятельности. Он дает возможность рекрутеру отслеживает соответствие результатов кандидата профилю позиции, взаимосвязь и корреляцию между измеряемыми факторами и сопоставляет полученные данные с результатами теста PPA.

Новые сотрудники для развития бизнеса – как снизить риски рекрутмента

Дополнительно в Хальдор Топсе используют тестовый инструмент компании Saville Consulting — Swift Analysis Aptitude (Анализ Способностей). Это 18-минутный тест, измеряющий способность анализировать информацию, представленную в вербальном, числовом и графическом виде. Результатом является отчет о потенциале человека понимать, интерпретировать и оценивать текстовую, числовую информацию, блок-схемы, последовательности и процессные диаграммы. Данный тест помогает объективно отбирать лучших и наиболее способных кандидатов.

По итогам тестов на базе полученной независимой оценки принимаются взвешенные кадровые решения в пользу дальнейшего взаимодействия или отклонения кандидатур соискателей. Такой комплексный подход позволяет рекрутерам и менеджерам более качественно оценивать потенциал, склонности, предпочтения, мотивацию, потребности, таланты кандидатов в сфере профессиональной деятельности и прогнозировать уровень развития необходимых компетенций.

 Оценка эффективности инструментов тестирования

Рост эффективности рекрутмента и повышение точности подбора стали ключевыми результатами для Хальдор Топсе благодаря внедрению инструментов оценки кандидатов. Так процент новых сотрудников московского офиса, прошедших испытательный срок, за последние годы держится на уровне 97-100%. Ранее показатели были ниже в среднем на 10-15%, что для бизнеса достаточно критично. Помимо этого, тестирование кандидатов дало компании ряд дополнительных преимуществ:

  • экономия времени на непрофильных кандидатах;
  • возможность проверять наличие необходимых компетенций и составлять оптимальный план интервью, сфокусированный на наиболее значимых аспектах для вакансий, что бережет время рекрутеров и менеджеровв ходе собеседований. Так, если тест показывает, что существенная для позиции компетенция кандидата выражена сильно или наоборот слабо, скажем, человек хорошо умеет справляться с многозадачностью или же испытывает проблемы с проявлением лидерства, можно сразу проверить и пояснить эти моменты;
  • более объективная и многофакторная характеристика кандидатов для представления их линейным руководителями топ-менеджменту на основе структурированных заключений по результатам тестов;
  • снижение рисков при подборе специалистов в области продаж, которые умеют себя презентовать с выигрышных сторон, хорошо маскируя остальные;
  • понимание потенциала, зон роста и возможностей продвижения сотрудника уже при приеме на работу, что позволяет изначально выстроить оптимальный карьерный план. Это особенно важно для перспективных талантливых специалистов. Например, успешным кандидатам, которые обратились на техническую позицию, но по результатам тестов продемонстрировавшие потенциал к продажам, разрабатывается индивидуальный план карьерного развития в коммерческом направлении вскоре после обязательного базового технического обучения и производственной практики.

По теме: Обратная связь 360 градусов: говорим об эффективности, сложности и затратности метода оценки

Безусловно, специфика деятельности Хальдор Топсе накладывает отпечаток на высокую степень рисков при подборе и необходимость дополнительных мер, однако оптимизация рекрутмента с помощью профессиональных инструментов оценки кандидатов актуальна и востребована многими HR специалистами. Всегда имеются ключевые позиции, инновационные разработки, стратегические направления, где компании особо уязвимы и влияние отдельных сотрудников на бизнес велико. Весьма вероятно, что в скором будущем, когда рекрутмент будет почти полностью автоматизирован, и искусственный интеллект заменит функцию рекрутера, подобные методики оценки человеческого потенциала будут новой реальностью и неотъемлемой частью подбора персонала. Для Топсе профессиональное тестирование уже сейчас является оправданным способом повышения качества рекрутмента и реальным вкладом в реализацию бизнес стратегии.

Справка о компании: «Haldor Topsoe» – датская компания, специализирующаяся на катализе, изучении физико-химических свойств поверхности, создании технологических решений на их основе в области химической промышленности, нефтепереработки и процессов экологического назначения. Топсе является экспертом в разработке, проектировании, лицензировании технологий и производстве катализаторов с непревзойденными показателями работы. Компания представлена на 5 континентах в 10 странах (включая Россию), головной офис компании находится в Копенгагене. Год основания — 1940, офис в Москве открыт в 1991. В России и странах СНГ Топсе сотрудничает с крупнейшими химическими предприятиями, заводами и нефтегазовыми компаниями. В настоящее время в компании по всему миру работает около 2800 человек.

[1]Профильный Анализ Личности по Системе Томаса описывает 4 фактора поведения -Доминирование, Влияние, Стабильность и Адаптивность, которые в латинской транскрипции образуют аббревиатуру «DISC». Исходя из различных человеческих особенностей, результатом распределения этих факторов для каждого человека является построение поведенческой модели, так называемого стиля поведения.
[2]Это иерархическая модель оценки, состоящая из 4 кластеров (Думающий, Влияющий, Адаптирующийся и Достигающий), 12 групп, 36 компетенций и 108 индикаторов. Данная модель — одна из самых современных и детализированных, существующих сегодня в мире, подкрепленная надежными и стандартизированными методами ее оценки. Тест Wave Professional Styles детально определяет черты характера, индивидуальные мотивы, склонности, потребности и таланты в критически важных областях рабочего поведения.

Автор публикации

не в сети 4 месяца

Татьяна Куликова

Руководитель Департамента Управления Персоналом Haldor Topsoe

Комментарии: 0Публикации: 1Регистрация: 06-06-2017

Татьяна Куликова

Руководитель Департамента Управления Персоналом Haldor Topsoe

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля