О потребностях миллениалов при трудоустройстве. Опыт Coca-Cola HBC Россия

О потребностях миллениалов при трудоустройстве. Опыт Coca-Cola HBC РоссияАвтор: Ирина Петрова, директор по персоналу Coca-Cola HBC Россия

 

 

 

 

Поколение Y – сотрудники, которые сейчас приходят к нам на стартовые и средние позиции. Миллениалы, родившиеся в 90-х годах, заканчивают вузы и готовы строить карьеру своей мечты.

Это поколение отличается от предыдущего. Они хотят знать, как будет развиваться их карьера и хотят, чтобы все изменения происходили быстро. Им важен достигнутый результат и цифры, а не выстраивание процессов.

Жесткая иерархическая структура, чёткая субординация и односторонние распоряжения уже не работают

 

О потребностях миллениалов при трудоустройстве. Опыт Coca-Cola HBC Россия

 

Такой стиль управления демотивирует молодых талантов, которые хотят общаться с топ-менеджментом напрямую и получать регулярную обратную связь.

  • Им важно, чтобы был диалог, чтобы с ними говорили честно и открыто.
  • Для них очень важно работать над проектами с собственной зоной ответственности и получать опыт, через свои успехи и ошибки.
  • Коммуникация с этим поколением цифровая. Раньше можно было написать информационное письмо для сотрудников, распечатать на А3 и повесить в холле — сейчас его никто не заметит.
  • Привлечь внимание молодых сотрудников и познакомить их с ценностями и идеями можно через социальные сети или онлайн-ресурсы.
  • Социальная ответственность компании и поддержание активного образа жизни — для них не просто слова, а действительно важные направления самореализации. Они активно ходят в беговой клуб и на йогу, ездят волонтерами в детские дома. Они хотят быть полезными, делать добро, чтобы их ценили и слышали.

 

Мы в Coca-Cola HBC Россия учитываем эти ценности и фокусируем свои усилия на привлечении и развитии молодых талантов. В компании работает программа Rise Management Trainee, куда мы каждый год набираем самых потенциальных выпускников и молодых специалистов.

В течение двух лет программы менеджеры-стажеры проходят путь от специалиста до менеджера реализуя собственный проект, участвуя в кроссфункциональном взаимодействии и перенимая опыт топ-менеджеров компании. Первоначальная воронка на эту программу — 8–10 тысяч человек, до центра оценки, одного из последних этапов доходит 150 – 200 человек.

Из них каждый хочет узнать, какой будет их личная зона ответственности, какой реальный проект им дадут, а задавая вопросы про компанию, точно уточнит, какие благотворительные проекты мы реализовали за последний год.

Для нас очень важно учитывать их мотивацию и соответствовать ожиданиям, ведь мы уверены, что наш секретный ингредиент – это люди, и от того, насколько они будут увлечены своей работой, зависит успех  компании в целом.

 

По теме: Беби-Бумеры, Иксы и Игреки: как обучать и чем мотивировать

 

По теме: Беби-Бумеры, Иксы и Игреки : советы по рекрутингу и интервью с разными типами соискателей

 

Автор публикации

не в сети 8 часов

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.
Комментарии: 28Публикации: 1448Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля