Автор: Ирина Петрова, директор по персоналу Coca-Cola HBC Россия
Поколение Y – сотрудники, которые сейчас приходят к нам на стартовые и средние позиции. Миллениалы, родившиеся в 90-х годах, заканчивают вузы и готовы строить карьеру своей мечты.
Это поколение отличается от предыдущего. Они хотят знать, как будет развиваться их карьера и хотят, чтобы все изменения происходили быстро. Им важен достигнутый результат и цифры, а не выстраивание процессов.
Жесткая иерархическая структура, чёткая субординация и односторонние распоряжения уже не работают
Такой стиль управления демотивирует молодых талантов, которые хотят общаться с топ-менеджментом напрямую и получать регулярную обратную связь.
- Им важно, чтобы был диалог, чтобы с ними говорили честно и открыто.
- Для них очень важно работать над проектами с собственной зоной ответственности и получать опыт, через свои успехи и ошибки.
- Коммуникация с этим поколением цифровая. Раньше можно было написать информационное письмо для сотрудников, распечатать на А3 и повесить в холле — сейчас его никто не заметит.
- Привлечь внимание молодых сотрудников и познакомить их с ценностями и идеями можно через социальные сети или онлайн-ресурсы.
- Социальная ответственность компании и поддержание активного образа жизни — для них не просто слова, а действительно важные направления самореализации. Они активно ходят в беговой клуб и на йогу, ездят волонтерами в детские дома. Они хотят быть полезными, делать добро, чтобы их ценили и слышали.
Мы в Coca-Cola HBC Россия учитываем эти ценности и фокусируем свои усилия на привлечении и развитии молодых талантов. В компании работает программа Rise Management Trainee, куда мы каждый год набираем самых потенциальных выпускников и молодых специалистов.
В течение двух лет программы менеджеры-стажеры проходят путь от специалиста до менеджера реализуя собственный проект, участвуя в кроссфункциональном взаимодействии и перенимая опыт топ-менеджеров компании. Первоначальная воронка на эту программу — 8–10 тысяч человек, до центра оценки, одного из последних этапов доходит 150 – 200 человек.
Из них каждый хочет узнать, какой будет их личная зона ответственности, какой реальный проект им дадут, а задавая вопросы про компанию, точно уточнит, какие благотворительные проекты мы реализовали за последний год.
Для нас очень важно учитывать их мотивацию и соответствовать ожиданиям, ведь мы уверены, что наш секретный ингредиент – это люди, и от того, насколько они будут увлечены своей работой, зависит успех компании в целом.
По теме: Беби-Бумеры, Иксы и Игреки: как обучать и чем мотивировать
По теме: Беби-Бумеры, Иксы и Игреки : советы по рекрутингу и интервью с разными типами соискателей
