Правила хедхантеров. Как быть, если не удалось найти сотрудников?

Источник :Деловая Среда

Автор: Виталия Лепехина, руководитель проекта Mirapolis Recruit

Перед всеми компаниями рано или поздно встает задача найма персонала. И не важно, ищете вы директора по развитию или кладовщика — подходящих кандидатов всегда не хватает, а те, кто более или менее подходит, хотят неоправданно высокую зарплату, не соответствующую их профессиональным качествам.

И вот время идет, кандидатов нет, вакансия не закрывается, а работа стоит. Или ее выполняет временный сотрудник с временным же качеством. Что нужно делать, чтобы ваша компания не попала в этот замкнутый круг?

Есть вакансия — есть кандидат

Если в вашей компании открылась вакансия, значит, в зоне вашей досягаемости есть кандидат, который успешно сможет решать поставленные вами задачи. Возможно, ваша вакансия несбалансированная (то есть требования не соответствуют условиям и зарплате). Или вы ищете не в то время и не в том месте. Или просто ищете неправильно — используете не те источники. Если не можете найти кандидата, ищите его там, где еще не искали.

 

Пример из практики: одна компания вела поиск системного администратора. Набор технических требований был настолько широк, что кандидаты, обладающие такими навыками и знаниями, запрашивали заработную плату в два раза выше, чем могла предложить компания. Единственным плюсом было то, что кандидату предлагалось самостоятельно провести модернизацию сети, от разработки архитектуры до реализации. Но, как правило, такие кандидаты уже работали на другом уровне, решая иной круг задач и получая более высокую денежную компенсацию.

Рекрутер нашел кандидата, которому было неинтересно на нынешней работе, и переманил его интересной задачей

Настойчивость и упорство рекрутера позволили «выловить» резюме, которое кандидат открыл на пять минут, чтобы поправить должность. Это был неоцененный кандидат, которому не хватало интересных задач на текущем месте работы.

Результат — сотрудник и компания уже более пяти лет вместе. Он реализовал огромное количество интересных проектов, а кризис и прочие политические события привели зарплату данного сотрудника к рыночной. Успешные кандидаты работают за интерес, а не за деньги, но они не работают бесплатно.

Ищите под задачу, а не под требования

Поймите, для чего вам нужен человек, — и после этого поймете, кто именно вам нужен. Расскажу об одном случае из нашей практики. На одном из рекрутинговых сайтов висело объявление с такими требованиями: «высшее педагогическое образование, опыт работы в школе».

Задача: в выпускном одиннадцатом классе уволился третий учитель информатики за год, а у учеников — обязательный экзамен по данному предмету. Но ни один преподаватель не сумел найти с классом общий язык. Средний балл по оценкам за три четверти составил 3,5.

Оказалось, что школе нужен совсем не педагог, а человек, увлеченный предметом и знающий его досконально

Решение: администрация школы не смогла в конце учебного года найти учителя и пригласила обычного программиста.

Результат: класс просто влюбился в преподавателя, у которого было техническое образование (инженер информационных систем). Он уважал своих учеников и смог найти к ним подход. Средний балл экзаменационных оценок — 4,5.

Тот, кто лучше всех справился с задачей, совсем не подходил под требования вакансии.

Мир тесен

Если каждый из нас через шесть рукопожатий знаком с британской королевой, то с нужным вам кандидатом вы точно знакомы. Ведь каждый сотрудник или потенциальный кандидат знает еще как минимум одного такого же специалиста — а по сути, нужного вам кандидата. Спросите у них. Создавайте вашу личную рекомендательную сеть.

Почти промышленный шпионаж

Выясняйте, чем интересуются нужные вам специалисты, на что они обращают внимание при выборе новой работы. А главное — что предлагают им ваши конкуренты. Об этом можно узнать, читая вакансии конкурентов на рекрутинговых сайтах (им можно позвонить под видом соискателя) или просто изучая опросы рекрутинговых компаний. Эти знания помогут вам внести в данные о вакансии корректировки, пусть даже небольшие, которые при прочих равных условиях позволят замотивировать лучших кандидатов на работу именно у вас.

Например, большое количество высококвалифицированных специалистов по информационной безопасности увлекаются катанием на сноуборде и «сидят» на тематических форумах. А почти все специалисты IT изучают английский язык и посещают соответствующие ресурсы. Зайдите на форумы вашей целевой группы, и тогда в невинном разговоре о технике катания на сноуборде вы сможете найти хорошего кандидата. Люди склонны доверять тем, с кем у них схожие интересы. На одном из таких форумах рекрутеру не только объяснили, что такое протокол ОКС-7 и «с чем его едят», но и порекомендовали классного специалиста, который сам не искал работу и чье резюме в открытых источниках не висело.

Советы напоследок

Не приступайте к поиску нового сотрудника, когда прежний положил вам на стол заявление об увольнении: срок «вчера» при поиске специалиста неприемлем.

Чтобы найти нужного специалиста, не нужно привлекать кадровые агентства или нести большие финансовые затраты. Используйте «блага цивилизации» — новые сервисы, форумы, блоги, соцсети, системы автоматизации, рекрутеров-фрилансеров. И стройте собственный HR-бренд — пусть о вашей компании говорят как о месте, в котором очень здорово работать. Даже если ваши зарплаты немного ниже рынка.

Мы не будем сейчас сравнивать вашу фирму с Microsoft или «Яндексом», но даже в вашей отрасли есть компании, в которых хотят работать. Почему это не ваша компания?