Правила рекомендательного рекрутинга

Согласно статистике, каждый 10-й кандидат, который пришел устраиваться на работу по рекомендации сотрудника компании, проходит отбор. Высокий процент подходящих соискателей вполне объясним. Персонал знаком со спецификой компании и обязанностями коллег, поэтому примерно знает, какие люди нужны для той или иной должности. В России к рекомендательному рекрутингу относятся по-разному: в некоторых организациях таким способом нанимают 30% людей, где-то – 0.3%, в зависимости от сферы деятельности.

Так или иначе, его стоит попробовать – хотя бы потому, что это не требует затрат, финансовых и временных. Меня зовут Владимир Якуба, сегодня я вам дам 3 правила, чтобы вы смогли правильно подобрать людей в команду.

 

Sobesedovanie-1

 

 

Правило 1: Не «блат», а рекомендательный рекрутинг
Многие думают, что если человек пришел по рекомендации, то это все равно что «по блату». Нет. В отличие от «блата» вы не берете всех, кого порекомендовали, а рассматриваете кандидатуры наравне с остальными соискателями.
Так что не путайте, проводите полноценные собеседования и выбирайте лучших.

 

Показатели оценки эффективности и результативности рекрутинга и адаптации персонала

 

Правило 2: Использование реферальных программ
Реферальная программа, в отличие от стандартной акции «Приведи друга», имеет четкие критерии мотивации, закрепленные нормативно-правовыми актами. Рекомендую ее использовать, поскольку она повышает лояльность работников.
Материальную мотивацию можно представить в виде:
* фиксированной суммы;
* процента от первой заработной платы новичка;
* процента от прибыли, которую принесет компании новенький.
Чаще всего компании практикуют первый вариант. Вы можете выбрать любой на свое усмотрение, при этом помните, что «Вознаграждение сотрудников должно мотивировать, быть справедливым и соответствовать основным интересам компании» (Джордж Леманн).
Например, одна из участниц моих тренингов, руководитель IT-организации, установила вознаграждение €2000 за рекомендацию редкого IT-специалиста. Средства выплачиваются спустя 9 месяцев после зачисления человека в штат.
Достойно, да?

Правило 3: Правильно рассказать о программе
Вся сложность в том, что если вы попросите сотрудников кого-нибудь посоветовать, у них появляются мысли вроде «Ну, вот, HR-департамент уже готов кого угодно на работу брать» или «Никто не хочет идти в эту компанию, наверное, работать здесь не так и престижно». И чтобы они так не думали, надо правильно рассказать о программе, я выделяю 3 основных блока.
1. Презентация компании. Расскажите, как хорошо у вас идут дела: «Здравствуйте, коллеги. Я вас собрал по такому поводу. Наша компания быстро развивается, в прошлом месяце мы открыли офис. И все это благодаря нашей команде!».
2. Справедливость + описание вознаграждения. Поясните, что недавно попросили руководство вознаграждать тех, кто посоветует кандидата, и получили согласие. «Я заметил, что большинство наших сотрудников были зачислены по рекомендации, и решил, что наша команда заслуживает вознаграждение. Теперь каждый, кто приведет в компанию специалиста, …(рассказать о вознаграждении)».
3. Закон. Расскажите о нормативном документе, в котором описана программа, сообщите, что отправите его по почте, а также будете рассылать информацию о новых вакансиях.
Такой подход на самом деле мотивирует людей подыскивать подходящие кандидатуры, используйте его. Успехов!

 

Рекрутинг без факапов: роль hard skills в поиске лучших специалистов для вашей компании

Автор публикации

не в сети 3 месяца

Владимир Якуба

Бизнес-тренер, Москва
Комментарии: 0Публикации: 5Регистрация: 19-06-2017

Владимир Якуба

Бизнес-тренер, Москва

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля