Работать играючи. Интервью Алексея Широкопояса для журнала «Мое дело. Магазин»

Работать играючи. Интервью Алексея Широкопояса для журнала "Мое дело. Магазин"Интервью Алексея Широкопояса для журнала

«Мое дело. Магазин»

 

 

 

Пока в соцсетях смеются над миллениалами, с которыми нужно играть даже на работе,
иначе им скучно, компании из самых разных сфер деятельности уже внедряют гейми-
фикацию в своих подразделениях. Не превратится ли организация в детский сад, если
работники начнут играть прямо на работе? Или все же это отличная стратегия, которая
может помочь в решении бизнес-задач?

Казалось бы, игры на работе были совершенно немыслимы все то время,что человечество трудится. Сотрудник компании должен иметь серьезное лицо и широко улыбаться только клиентам.

геймификация - решение бизнес-проблем

 

Работа – это вам не игрушки. Эти стереотипы сидят в нас так плотно, что
современное положение дел вызывает ворчание: зачем играют с сотрудниками? Разве им мало зарплаты? В народе сразу появляются выводы – вокруг одни
инфантилы. Но если вспомнить историю, то мы быстро обнаружим, что человек всегда искал и находил способ себя развлечь, даже если нужно было работать.

Действительно ли геймификация так эффективна, как о ней говорят, если рассматривать именно игры с сотрудниками компании (обучения с элементами игр, мотивационные игры и прочее).

На данный момент геймификация всё ещё не охватила все компании, которые занимаются системным регулярным развитием своих сотрудников. Кроме этого, геймификация захватила лишь небольшую часть продающих структур. Я могу об этом судить, потому что регулярно сталкиваюсь с компаниями, которые не знают что это такое. Тем не менее, уже появилось мнение, что геймификация позволяет  решить едва ли не все задачи в области развития сотрудников и стимулирования продаж. Как методолог-разработчик игровых решений, могу обосновано сказать, что это не так. Нельзя геймифицировать все задачи в области развития персонала, это связано с фундаментальными принципами метода. Для примера возьмём один из них — метафоричность. Он позволяет создать условия  безопасности и свободы действий для участников и позволяет им сделать то, что в реальной жизни будет иметь самые тяжёлые последствия, как для компании, так и сотрудников. Это наиважнейший этап в обучении взрослых, но та же метафоричность не позволяет серьёзно проработать компетентность сотрудников, как составляющую трудового вклада в деятельность компании. Здесь важно не путать геймификацию, игрофикацию и имитацию – это совершенные различные явления, каждое со своей специализацией. Таких ограничений метода геймификации – много, и все они создают весьма узкую нишу для адаптации и мотивации (в продажах) сотрудников в новых условиях, но выполнить методически грамотное (а стало быть, эффективное) обучение сотрудников во всех случаях развития персонала — геймификация не позволяет. Скорее это один из узкоспециализированных высокоэффективных инструментов, пригодный как часть модульных программ развития сотрудников.

 

По теме: Бизнес-симуляции для  командообразования, оценки и развития сотрудников

 

Скачать  мини-книгу Алексея Широкопояса » Бизнес-симуляции для развития, командообразования и решения рутинных HR-задач»

 

От чего зависит выбор стратегии игр с сотрудниками?

Выбор стратегии игр с сотрудниками зависит от конкретной организационной цели, которую вы преследуете. Цели могут быть весьма разнообразны.  Вот некоторые из наиболее «популярных»: поиск скрытых талантов, преодоление кадрового застоя, выявление «слабого звена» в управленческой команде, создание лояльности к новой группе товаров, создание команды в жёстких фукциональных рамках (это не командобразование в общепринятом смысле слова), отбор лучших из лучших кандидатов на должность, внедрение изменений в компанию, адаптация нового «дорогостоящего» лидера управленческой команды и многое, многое другое….

Возможно, в своей практике вы встречали примеры наиболее удачных игр с сотрудниками. Расскажите, пожалуйста, что это была за игра и какие задачи она решала.

Я оцениваю как один из наиболее выдающихся  случай внедрения геймификации в оценку персонала  в розничной торговой сети. Эта крупная сеть торговли бытовой техникой  (415 розничных магазинов) имела потребность в качественной и быстрой ежегодной оценке директоров магазинов и их заместителей. Этому мешал большой опыт этих сотрудников в прохождении ассесментов, что серьёзно и непредсказуемо завышало оценку.  Что было сделано: была создана процедура, основанная на бизнес — симуляции компактная по ресурсам и времени. Это позволяет перемещаться из региона в регион и проводить регулярную высокоточную оценку по компетенциям. Я считаю этот кейс одним из самых успешных и российской геймификационной практике ритейла.

Ещё один выдающийся случай. В крупной компании появилась стратегическая цель: образование дочернего бренда. Было принято решение отпочковать его от действующей структуры, не задействовав кадровый резерв руководителей. Был описан круг необходимых компетенций для руководящего костяка новой структуры. Оценочной процедуры для выявления именно этих компетенций в материнской компании не было. Была создана бизнес-симуляция под эту частную задачу и была проведена под видом корпоративной конференции (около 150 человек). Вечером того же дня на гала ужине было объявлено о появлении дочерней структуры. В течение следующей недели костяк команды был сформирован. Очень изящное решение, на мой взгляд, позволившее без надрыва создать новую организационную структуру, используя опытных и лояльных руководителей, одновременно удержав лучший кадровый потенциал.

Часть компаний «играют» со своими сотрудниками, другие же этого не делают. Стоит начинать? Или это только для корпораций? Если стоит начать, то почему?

Геймификация — это высокоэффективный, но всё — таки узкоспециальный инструмент для работы с персоналом. Поэтому нельзя ответить на этот вопрос не понимая специфики решаемых задач. Дело не в размере компаний, дело в преследуемой цели. Например, цель: провести изменения в компании. Независимо от размеров компании необходимо «продать персоналу» идею необходимости и неизбежности изменений. Геймификацией это будет сделано очень глубоко и качественно, в обход индивидуального сопротивления сотрудника, вплоть до превращения в «агентов изменений» наиболее ригидных сотрудников. Также это будет очень быстро —  теневой «профсоюз сопротивленцев» не успеет даже зародиться. Это только один из примеров, в моей многолетней практике таких целей насчитывается около двух десятков. Круг организационных задач, которые можно решать с помощью игрофикации достаточно неопределён. Поэтому каждый случай стоит обсуждать даже не со специалистами в области обучения персонала, а с экспертами общего HR и методологами-разработчиками.

 

Скачать полный вариант  статьи «Работать играючи»  журнала «Мое дело. Магазин»

 

По теме: Кейс OBI. Геймификация в ритейле

Автор публикации

не в сети 7 часов

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 28Публикации: 1373Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля