Автор: Алексей Широкопояс, основатель портала КОМПЕТЕНЦИИ,
консультант по управлению и эффективности персонала.
По поводу индивидуального и группового обучения руководителей
ведению тренинга обращайтесь к автору статьи.
моб: 8-926-210-84-19, consult2005@inbox.ru
С точки зрения HR, корпоративное обучение включает две составляющие: тренерский ресурс и методологическое ядро. Давайте посмотрим, как снизить затраты и повысить результат по каждому из этих направлений.
Какие недостатки могут быть у методологического ядра?
- Избыточность контента. Это когда методологический контент значительно превышает то, что требуется людям, занимающим данные должности и представляющим данные профессии. Например, у меня был клиент, розничная компания, где продавцов обучали такой сложной технологии продаж, как SPIN. Или другой пример: крупная энергетическая компания. Мы получили от нее запрос на обучение мастеров и начальников цехов принятию стратегических управленческих решений. Совершенно непонятна причина, по которой компания решила дать линейным менеджерам абсолютно директорский навык, тогда как им необходим просто тренинг по управлению подчиненными-исполнителями.
- Нецелевая направленность. Это другая крайность. Например, когда мы с одним клиентом, нефтедобывающей компанией, завели разговор о программах, которые нужно для нее разработать, заказчик ни слова не сказал об опорных моделях компетенций. Вместо этого нам было предложено опереться на куцый список знаний, необходимых сотрудникам. При таком подходе клиенту можно продать практически любой проект. Приводит это, как и в первом случае, к тому, что деньги заказчика обучения тратятся впустую, а главное – попусту расходуется время сотрудников.
Как сформировать эффективное методологическое ядро:
- Прописать процессы и компетенции.
- Создать программы обучения процессам и компетенциям.
- Создать процесс обучения процессам и компетенциям.
Какие недостатки могут быть у тренерского состава?
Качество работы обучающей корпоративной структуры снижает как избыточность квалификации, так и недостаток квалификации тренера. Просматривая вакансии для тренеров, я время от времени замечаю: требования, описанные в них, бывают достаточно высокими. Это и создание учебного центра, и описание обучающих процессов… Но, как правило, компании такой специалист обходится достаточно дорого. Это уже работа методолога. И, как показывает практика, выполняя работу рядового тренера, такой специалист впоследствии быстро теряет мотивацию. И дальше начинается мучительный процесс: компании приходится дорого оплачивать дешевый труд рядового и к тому же немотивированного тренера-ведущего. И наоборот. Если компания приглашает обычного тренера описать за небольшую зарплату методологическое ядро своего учебного центра, итог тоже понятен.
Эти риски характерны для тех случаев, когда за корпоративное обучение отвечает один сотрудник компании. А если описанные ошибки распространяются на более масштабный процесс, то потери и риски тоже будут выше
Как оптимизировать человеческий ресурс учебного центра компании? Можно разделить труд ведущего и труд методолога. И, таким образом, оптимизация процесса корпоративного обучения включает следующие задачи:
- Прописать рабочие процессы и KPI или модели компетенций (МК) сотрудников.
- Прописать программы обучения.
- Прописать программы обучения и KPI обучающей структуры.
- Прописать требования к тренеру-ведущему.
- Найти соответствующего тренера-ведущего.
Как провести оптимизацию?
Сначала важно составить основополагающий документ: функциональную модель или (и) модели компетенций, необходимых сотрудникам. Без данного документа попытка обучать персонал чему бы то ни было – попасть пальцем в небо. Чтобы описать программы, можно обратиться к аутсорсерам, услуги которых теперь не очень дорого стоят (можете обратиться ко мне). Можно также решить эту задачу внутренними силами.
Что касается тренера-ведущего, есть новый, можно сказать, кризисный тренд – использование «функциональных тренеров». Таким тренером, наставником для подчиненных, может стать любой руководитель топ- или мидл-уровня. Мое наблюдение: если топ-менеджер настроен положительно к обучению сотрудников и понимает, что обучение других – лучший способ саморазвития, он довольно охотно берется за роль «функционального тренера».
Таким образом, мы еще больше снижаем расходы на учебный центр. Но это не единственное преимущество такого подхода. Если сотрудник занимается обучением других, возрастает его компетентность, мотивированность, и естественно, адаптированность к следующей должности. Это отличный способ создать неформальный кадровый резерв для компании. Возможно, даже следует принять за правило, что при выборе внутреннего кандидата на вакансию, рассматриваются только претенденты, которые наработали какое-то количество часов, преподавая у своих подчиненных.
С какими проблемами сталкиваются «функциональные тренеры»?
- Общее сопротивление группы или трудные участники. Это выражается в том, что сотрудники, обучающиеся у действующего руководителя, как правило, на занятиях малоактивны, понимая: если «откроешь рот» – будет себе дороже. В этом случае об эффективности говорить не приходится. Чтобы группа демонстрировала усвоение новых навыков, она должна спорить, активно общаться.
- Отсутствие учебного результата. Это закономерно, если наш тренер-руководитель не владеет приемами обучения взрослых людей.
Новое время — новые форматы занятости. Скорость и эффективность — основной запрос к команде
Как вовлечь руководителей и сотрудников в тренерскую деятельность
Выход из проблемной ситуации – покупка технологичной обучающей программы, изначально спроектированной для ведения непрофессиональным тренером. Особенности такой «программы под ключ» – структурированность, циклы Колба, инструкции и ключевые сообщения, продажа идей, лаконичность и прозрачность изложения. Также необходимы : алгоритм тренинга, слайды, тесты проверочные и тетрадь участника-«пустографка».
Как подготовить «функционального тренера»?
Вопреки расхожему мнению, в работе тренера гораздо больше технологии, чем харизмы. А обучить технологии можно быстро и малозатратно. Для этого необходимо лишь найти опытного тренера-методолога, который сможет:
1. Описать процесс или компетенции, которым необходимо массово обучать сотрудников.
2. Создать технологичную программу тренинга с учетом тренерской непрофессиональности будущего ведущего.
3. Научить тренера-руководителя с высоким качеством вести именно эту программу.
Однажды заплатив, компания получит возможность практически бесконечно обучать сотрудников с помощью штатного тренера, который глубоко адаптирован к корпоративным условиям и процессам.
Создание учебного центра компании: разберем по шагам
