Самый опасный кандидат на должность в вашу компанию хорошо себя продает и плохо работает.

Источник  :Деловая среда

АвторВиктория Чердакова, консультант

Опытный HR-специалист сможет выявить такого человека уже на первом собеседовании. Бизнесменам-работодателям Виктория Чердакова, рекрутер с 15-летним опытом, советует искать специалистов не с готовыми узкопрофессиональными навыками, а с такими личностными качествами, как ответственность и исполнительность. «Освоить компьютерную программу, форму отчетности, даже иностранный язык при необходимости гораздо легче, чем наработать эти личностные качества»,— считает она. Вот ключевые, на ее взгляд, стереотипы и предубеждения, которые засели у нас в головах и мешают нанять хорошего сотрудника.

Подбор персонала

Ищите не стандарт, а человека

Для успеха очень важно быть уникальным в своей профессии. Наша фишка в бизнесе — оценка деловых и личностных качеств кандидата с последующим прогнозом его поведения в компании. Прогнозы оправдываются больше чем в 90% случаев. Очень часто заказчики выставляют странные пожелания для кандидатов на ключевые позиции, типа «евреев мне не присылать», «хочу директора по персоналу, и чтобы был мужчиной». Мы исходим из тех требований к кандидату, которые вытекают из самой бизнес-задачи. Если удается убедить заказчика рассмотреть предложенного нами человека, то в итоге выигрывают все.

Случай из практики. На предприятие, занимающееся производством труб, на вакансию директора по персоналу ждали подтянутого мужчину 33 лет. «Мы все работаем по 24 часа в сутки. Нам это нравится. У нас команда нормальных молодых мужиков. Мы вместе отдыхаем, ездим в горы, занимаемся скалолазанием»,— пояснил нам руководитель. На финальное собеседование мы привели одного стройного мужчину 33 лет и трех женщин. Квалификация соответствовала у всех, но знаете, кого они выбрали? Самую полную из присутствующих (на самом деле, не такую уж полную) и активную женщину 39 лет — потому что ее личностные качества идеально совпали с тем, что они искали в кандидате.

Управляйте, а не администрируйте

Многие опытные начальники уже знают: легче управлять подчиненными, а не администрировать. Разница в том, что администрировать — это давать распоряжения, не учитывая конкретную ситуацию, желания и возможности подчиненного. Управление же заключается в том, что подчиненные думают, что они выполняют собственную волю, но это совпадает с невысказанными желаниями начальника. Вот как выглядят эти приемы в жизни.

Сотрудник обращается к руководителю с просьбой пересмотреть систему мотивации (или оплаты) его труда. Администрирование: «Извините, я этого делать не буду». Управление: «Скажите, пожалуйста, почему вы считаете, что ее нужно пересмотреть?» «Я вношу вклад в работу больше, чем раньше».— «Хорошо, что вы предлагаете?» Если меня как руководителя устраивают эти предложения, я тут же соглашаюсь, если нет, задаю вопросы дальше, чтобы сотрудник понял, что его просьба преждевременна. Мало знать различие между администрированием и управлением, надо учиться на практике.

Развивайте коммуникабельность

Коммуникабельность — это способность наладить контакт с непосредственным начальником. Начальник должен думать о развитии бизнеса, о выполнении задач своего отдела. Если он начинает думать о своем подчиненном, это прямое показание к тому, чтобы уволить такого подчиненного. Очень может быть, что у вас как у начальника не хватило управленческих навыков, чтобы с ним сработаться. Увольняйте и приобретайте их с другими. Работать в постоянном нервном напряжении, когда только и думаете о том, какой сотрудник гад, по вашему мнению,— не только бизнес не построите, но и инфаркт заработаете.

Во-вторых, коммуникабельность — это умение ужиться с параллельными структурами и отделами. Новый сотрудник не должен развалить вам все со своим приходом. Если необходимо выбирать между «звездой» в коллективе и человеком со средними профессиональными навыками, но управляемым и командным, конечно, стоит предпочесть последнего. На эту тему у немцев есть пословица: «Порядок бьет класс».

В-третьих, коммуникабельность — это умение выстроить взаимоотношения с клиентами, если у вас вакансия тесно связана с продажами или любым другим взаимодействием с людьми. Важно ли, чтобы новичок не распугал доходную часть клиентов, которые кормят всех? Решать вам.

Не перевоспитывайте людей

Большинство руководителей уверены, что искать кандидатов нужно в строгом соответствии заданным стандартам: отрасли, возрасту, национальности, узким навыкам. Хуже того, они считают, что взрослого человека в качестве работника можно перевоспитать. Могу с полной ответственностью заявить: это невозможно. Стоит ли рвать отношения с ключевыми сотрудниками, если вас что-то в них не устраивает? Я в таких случаях спрашиваю себя: если он это свое качество никогда не изменит, буду ли я с ним прощаться? Если нет, то не стоит и рта открывать. А если да, то тогда тоже рот открывать не стоит. Расстаюсь без выяснения отношений, все равно он не изменится.

Автор публикации

не в сети 4 дня

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 28Публикации: 1373Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля