Система мотивации персонала в компании, взгляд кадровика : разработка, построение, изменение 

Автор: Анна Никурадзе, Старший юрист Департамента трудового права,  НОЧУ ДПО «Института профессионального кадровика»

Начнем с того, что мотивация персонала бывает разнообразной. К вопросу о стимулировании работников руководители всегда подходят по-разному. В некоторых компаниях применяется только нематериальная мотивация, в других же наоборот мотивация рассматривается как денежное стимулирование, в третьих применяются оба указанных подхода.

motivate personal

 

Какой бы ни была система мотивации в компании, необходимо ее четкое прописание, так как это мощный инструмент управления персоналом

Стоит отметить, что мотивация играет большую роль в нынешней нестабильной ситуации. Так, в связи с тяжёлым финансовым положением, некоторые компании начинают отказываться от материального стимулирования, что негативно сказывается  на персонале и, как следствие, на всю компанию в целом. Причем отказ от их предоставления зачастую происходит с нарушением норм действующего законодательства. При таком подходе доверие работников к работодателю падает. Работники начинают искать более выгодные условия для трудоустройства и прибегать к защите их нарушенных прав путем обращения в суд и государственные органы (Государственную инспекцию труда  и Прокуратуру РФ), что влечет для работодателя дополнительные финансовые потери в случае привлечения их к материальной и административной ответственности. Следующим шагом для компании в решении финансовых проблем —  это урезание, предоставляемых для работников дополнительных гарантий, которые были предусмотрены в рамках мотивационных (нематериальных) программ.

Такое поведение компаний в период экономического кризиса говорит о мнимой заботе, о работающем персонале и только о желании выглядеть привлекательными на рынке. Если смотреть на данную ситуацию в целом, то ущемление прав и нарушение законодательства в период кризиса, сказывается на имидже компании, что повлечет за собой негативные последствия в будущем.

Поэтому в кризисный период грамотно выстроенная система мотивации очень важна, тем более, что нематериальная мотивация тоже играет важную роль. При этом, когда работники видят, что несмотря на сложную экономическую ситуацию в стране их работодатель внедряет новые мотивационные идеи, это дает дополнительную возможность сохранить квалифицированный персонал и привлечь новых специалистов.

Итак, разрабатывать систему мотивации лучше по каждому подразделению, так как разные структуры имеют различный доход и объем работы

Для более «работающей» системы мотивации рекомендуется при ее разработке подключать руководителей различных направлений. Такой подход позволит более точно определить потребности персонала и возможности их удовлетворения.

Структура системы мотивации должна быть разделена на материальную и нематериальную часть.

По теме:  Чем полезны незавершенные действия.Мотивация в работе и обучении

К материальной части системы мотивации относятся дополнительные денежные вознаграждения, такие как KPI, единоразовая премия за выполнение какой — либо срочной работы, либо за большой личный вклад в развитие компании. Также дополнительные выплаты могут устанавливаться за стаж работы в компании, приобретение новых навыков, которые могут быть использованы сотрудником в работе (саморазвитие).

Стоит отметить, что систему материального стимулирования необходимо прописывать отдельно от предоставляемых нематериальных благ, так как материальная сторона относится к системе оплаты труда и имеет свои особенности по утверждению.

При разработке материальной мотивации работодателям нужно обратить внимание на статью 135 Трудового кодекса РФ, в которой установлено  что в себя включает система оплаты труда, как она утверждается и чем устанавливается.

Нематериальное стимулирование, в свою очередь, является важной частью жизнедеятельности компании и порой работники компании ставят его выше, чем материальную сторону.

К нематериальной мотивации можно отнести компенсацию на занятие спортом, предоставление в личное пользование корпоративного автомобиля, выбор лучшего сотрудника месяца и награждение его каким либо подарком или грамотой и многое, многое другое, что не требует больших затрат для компании. Например, в отделе продаж отличным вариантом может быть проведение конкурса по итогам которого, победитель получает в подарок планшет, какой- либо сертификат, полезные книги и так далее. Такая мотивация способствует поднятию азарта и духа соперничества, что поднимает количество продаж и доход компании.

Еще одним из ценных нематериальных стимулирований является предоставление возможности обучения. Для многих работников наличие такой возможности является решающим при выборе работодателя. Обучение может быть как внутрикорпоративным, так и посредствам сторонних организаций.  При этом обучение может организовываться  не только ради повышения квалификации или дополнительного профессионального образования, но и для сплочения коллектива, снижения психологической нагрузки и, как говорится, для общего развития в целом.

При разработке системы нематериального стимулирования нет необходимости учитывать мнение представительного органа работников, так как такая система не относится к оплате труда.

Важным моментом является то, что утверждать системы мотиваций (материальных или не материальных) может только уполномоченное на это лицо. Чаще всего компетенции по утверждению внутренних документов общества описаны в учредительных документах. То есть после разработки и прописания всех необходимых моментов для их утверждения, необходимо обратится к указанным документам, чтобы в дальнейшем при работе с ними (системами мотиваций) не возникало вопросов о признании их недействительными.

Что касается внесения изменений в утвержденные системы мотиваций, то при нематериальном стимулировании особых проблем нет.  Работодателем вносятся необходимые дополнения приложениями или посредством утверждения новой редакции. После чего необходимо ознакомить работников с принятыми изменениями.

Однако, здесь есть один нюанс, о котором нельзя не сказать. Если какие либо нематериальные блага были прописаны в трудовом договоре с работником (например, предоставление  ДМС, корпоративного автомобиля), то при необходимости их исключения необходимо уведомить работника за два месяца с указанием причин таких изменений, так как в этом случае будут меняться условия трудового договора.

При изменении материальных систем мотивации (размер премий, порядка их выплат и т.д.) дело обстоит немного сложнее. В этом случае необходимо двухмесячное уведомление работников и обоснование причин вносимых изменений.

По теме:  Почему для мотивации персонала лучше не использовать геймификацию

В заключение хотелось бы отметить, что не стоит забывать о том, что работники не всегда думают только о денежных вознаграждениях и для многих возможность получить какие либо нематериальные блага от работодателя очень важны. Поэтому работодателям нужно взять на заметку и продумать возможные варианты нематериальной мотивации своего персонала, особенно в кризисный период.

 

 

 

 

Автор публикации

не в сети 3 дня

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1183Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля