Автор: Анна Никурадзе, Старший юрист Департамента трудового права, НОЧУ ДПО «Института профессионального кадровика»
Начнем с того, что мотивация персонала бывает разнообразной. К вопросу о стимулировании работников руководители всегда подходят по-разному. В некоторых компаниях применяется только нематериальная мотивация, в других же наоборот мотивация рассматривается как денежное стимулирование, в третьих применяются оба указанных подхода.
Какой бы ни была система мотивации в компании, необходимо ее четкое прописание, так как это мощный инструмент управления персоналом
Стоит отметить, что мотивация играет большую роль в нынешней нестабильной ситуации. Так, в связи с тяжёлым финансовым положением, некоторые компании начинают отказываться от материального стимулирования, что негативно сказывается на персонале и, как следствие, на всю компанию в целом. Причем отказ от их предоставления зачастую происходит с нарушением норм действующего законодательства. При таком подходе доверие работников к работодателю падает. Работники начинают искать более выгодные условия для трудоустройства и прибегать к защите их нарушенных прав путем обращения в суд и государственные органы (Государственную инспекцию труда и Прокуратуру РФ), что влечет для работодателя дополнительные финансовые потери в случае привлечения их к материальной и административной ответственности. Следующим шагом для компании в решении финансовых проблем — это урезание, предоставляемых для работников дополнительных гарантий, которые были предусмотрены в рамках мотивационных (нематериальных) программ.
Такое поведение компаний в период экономического кризиса говорит о мнимой заботе, о работающем персонале и только о желании выглядеть привлекательными на рынке. Если смотреть на данную ситуацию в целом, то ущемление прав и нарушение законодательства в период кризиса, сказывается на имидже компании, что повлечет за собой негативные последствия в будущем.
Поэтому в кризисный период грамотно выстроенная система мотивации очень важна, тем более, что нематериальная мотивация тоже играет важную роль. При этом, когда работники видят, что несмотря на сложную экономическую ситуацию в стране их работодатель внедряет новые мотивационные идеи, это дает дополнительную возможность сохранить квалифицированный персонал и привлечь новых специалистов.
Итак, разрабатывать систему мотивации лучше по каждому подразделению, так как разные структуры имеют различный доход и объем работы
Для более «работающей» системы мотивации рекомендуется при ее разработке подключать руководителей различных направлений. Такой подход позволит более точно определить потребности персонала и возможности их удовлетворения.
Структура системы мотивации должна быть разделена на материальную и нематериальную часть.
По теме: Чем полезны незавершенные действия.Мотивация в работе и обучении
К материальной части системы мотивации относятся дополнительные денежные вознаграждения, такие как KPI, единоразовая премия за выполнение какой — либо срочной работы, либо за большой личный вклад в развитие компании. Также дополнительные выплаты могут устанавливаться за стаж работы в компании, приобретение новых навыков, которые могут быть использованы сотрудником в работе (саморазвитие).
Стоит отметить, что систему материального стимулирования необходимо прописывать отдельно от предоставляемых нематериальных благ, так как материальная сторона относится к системе оплаты труда и имеет свои особенности по утверждению.
При разработке материальной мотивации работодателям нужно обратить внимание на статью 135 Трудового кодекса РФ, в которой установлено что в себя включает система оплаты труда, как она утверждается и чем устанавливается.
Нематериальное стимулирование, в свою очередь, является важной частью жизнедеятельности компании и порой работники компании ставят его выше, чем материальную сторону.
К нематериальной мотивации можно отнести компенсацию на занятие спортом, предоставление в личное пользование корпоративного автомобиля, выбор лучшего сотрудника месяца и награждение его каким либо подарком или грамотой и многое, многое другое, что не требует больших затрат для компании. Например, в отделе продаж отличным вариантом может быть проведение конкурса по итогам которого, победитель получает в подарок планшет, какой- либо сертификат, полезные книги и так далее. Такая мотивация способствует поднятию азарта и духа соперничества, что поднимает количество продаж и доход компании.
Еще одним из ценных нематериальных стимулирований является предоставление возможности обучения. Для многих работников наличие такой возможности является решающим при выборе работодателя. Обучение может быть как внутрикорпоративным, так и посредствам сторонних организаций. При этом обучение может организовываться не только ради повышения квалификации или дополнительного профессионального образования, но и для сплочения коллектива, снижения психологической нагрузки и, как говорится, для общего развития в целом.
При разработке системы нематериального стимулирования нет необходимости учитывать мнение представительного органа работников, так как такая система не относится к оплате труда.
Важным моментом является то, что утверждать системы мотиваций (материальных или не материальных) может только уполномоченное на это лицо. Чаще всего компетенции по утверждению внутренних документов общества описаны в учредительных документах. То есть после разработки и прописания всех необходимых моментов для их утверждения, необходимо обратится к указанным документам, чтобы в дальнейшем при работе с ними (системами мотиваций) не возникало вопросов о признании их недействительными.
Что касается внесения изменений в утвержденные системы мотиваций, то при нематериальном стимулировании особых проблем нет. Работодателем вносятся необходимые дополнения приложениями или посредством утверждения новой редакции. После чего необходимо ознакомить работников с принятыми изменениями.
Однако, здесь есть один нюанс, о котором нельзя не сказать. Если какие либо нематериальные блага были прописаны в трудовом договоре с работником (например, предоставление ДМС, корпоративного автомобиля), то при необходимости их исключения необходимо уведомить работника за два месяца с указанием причин таких изменений, так как в этом случае будут меняться условия трудового договора.
При изменении материальных систем мотивации (размер премий, порядка их выплат и т.д.) дело обстоит немного сложнее. В этом случае необходимо двухмесячное уведомление работников и обоснование причин вносимых изменений.
По теме: Почему для мотивации персонала лучше не использовать геймификацию
В заключение хотелось бы отметить, что не стоит забывать о том, что работники не всегда думают только о денежных вознаграждениях и для многих возможность получить какие либо нематериальные блага от работодателя очень важны. Поэтому работодателям нужно взять на заметку и продумать возможные варианты нематериальной мотивации своего персонала, особенно в кризисный период.
