Современные способы оценки и анализа персонала с использованием возможностей системы автоматизации

Текст: Компания  БОСС-Кадровик

Психофизиологическое тестирование именно в преломлении к задачам HR — это актуальная тема для современных компаний. На сегодняшний день существуют достаточно хорошо зарекомендовавшие себя подходы к оценке и подбору кадров на основе тестирования психического состояния человека, измерения структурных особенностей его характера и интеллектуальных способностей, исследуя данные биографической анкеты и по результатам личной беседы с соискателем. Такой многоэтапный подход – от состояния психики, через особенности характера, способности интеллекта и биографию кандидата — позволяет избегать множественных факторов риска, с которыми может столкнуться компания при найме.

Какие же психические состояния можно диагностировать с помощью системы тестов? Прежде всего это — невротические проблемы: определённые показатели психического статуса кандидата, для которых существует диапазон линейной нормы, и они достаточно подробно и детально описаны

 

testy_kak_instrument_obucheniya

 

Превышение этих предельных значений – это уже нарастание ярко выраженных характеристик. При выходе за определенные рамки нормы возникает так называемое пограничное состояние психики, при котором человек испытывает достаточно серьезное напряжение по определённому основанию. И это напряжение несомненно будет сказываться на его поведении и на его деятельности. Например, ярко выраженная ипохондрия – у сотрудника постоянное сосредоточение на проблемах, связанных со своим здоровьем. Чаще всего это — надуманные проблемы, привязанные к личностной тревоге. Но, такой сотрудник будет непрерывно выдавать болезненные реакции и требовать определенных льгот, обращаться к врачам-специалистам, непрерывно брать больничные и будет сконцентрирован на проблемах своего здоровья. А если, вдобавок, у него высокая степень потребности в общении – он будет очень активно общаться по поводу состояния своего здоровья. У другого сотрудника могут быть завышены показатели демонстративности или доминантности, которые определяются как степени социопатии. Это шкала социальной агрессии, наступательной активности, которую работнику будет очень трудно сдерживать. И если в первом случае ипохондрик скорее страдает сам — это невротическая модель поведения, то во-втором – это агрессия будет направлена на других людей. Такой человек может срываться периодически — нагрубить без повода, ввязаться в драку.   Такой сотрудник сеет вокруг себя достаточно мощные конфликтные ситуации.

С помощью системы тестов можно измерить общий уровень жизненных сил, общую степень активности и определять энергетическое и эмоциональное выгорание: когда у сотрудника может быть и есть мотивация к деятельности, но по сути нет жизненных сил, он не может себя заставить. И очень важно понимать на какую психику мы рассчитываем, с какой степенью напряжения будет работать человек, насколько он уверенно будет действовать. Хватит ли ему ресурсов для выполнения необходимых задач? Или можно определять гиперчувствительных людей, болезненно ранимых, уязвимых, неуверенных в себе, с заниженной самооценкой, нуждающихся в поддержке. Они способны выполнять добросовестно и ответственно работу, но точно не способны брать на себя ответственность и реализовывать разноплановые задачи, требующие постоянной переориентации.

Также системы тестов помогут определить нелояльность — в ней зашиты шкалы, которые проверяют обследуемого на достоверность информации

И когда человек на входе в компанию изначально говорит неправду, и показатели этой лжи достаточно высоки – мы можем делать прогноз по поводу того, что, если возникнет вдруг какая-то профессиональная ситуация, которая предполагает необходимость избегания со стороны подчинённого — он, конечно же, воспользуется этой моделью поведения.

В то же время сейчас очень серьезное внимание уделяется вопросам соответствия характера сотрудника требованиям профессии. С 2016 года во многих госорганизациях обязательным стало использование профстандартов — нормативных документов, определяющих знания, умения и компетенции работников по различным квалификационным уровням. Очень важное слово здесь – компетенция, т.е. способность сотрудника решать определенный класс задач. Обычно при приёме на работу от соискателя требуют подтверждения знаний в определенной области – дипломов или сертификатов. Но для профессиональной деятельности они бесполезны, если претендент на должность не умеет применять полученные знания на практике.

Уже проанализированы все возможные виды деятельности, из которых, по сути, складывается любая профессия и выделены порядка сорока индивидуальных. Условно говоря, сегодня можно выстроить соответствие сотрудника требованиям профессиональной деятельности через определение его качеств, видов и степени вовлеченности, с выходом, соответственно, на компетенции, которыми обладает работник. И на их основании можно определить категорию соответствия профессиональному стандарту.  Сейчас подобные описания есть по двум тысячам профессий —  можно достаточно четко прогнозировать в какой профессии и в какой степени каждый сотрудник отвечает им на основании рассчитанного коэффициента соответствия требованиям профессии с учетом определенных видов деятельности.

Понятно, что виды деятельности можно ранжировать по определенной шкале и, если у соискателя какая-то компетенция, какой-то вид деятельности не сильно развит с точки зрения особенностей его характера, — он не предрасположен к этому виду деятельности. А если именно эта компетенция очень важна для данной позиции в компании — то степень включения сотрудника в профессиональную активность будет ниже. И наоборот, если сотрудник обладает всей полнотой видов деятельности, которую предполагает данная должность, то тогда ему будет достаточно просто адаптироваться за более короткий период времени.

Результаты тестирования важно не только получить, но и правильно хранить и грамотно ими пользоваться. Не будет никакого смысла от кучи разрозненных файлов, в которые никто не заглядывает. Поэтому здесь нужна система, которая способна структурировать полученные данные и выдать необходимую аналитическую справку. Рассмотрим, как полученную в результате тестирования анкету можно использовать в HR-практике на примере российской системы БОСС-Кадровик, разработанной компанией «БОСС. Кадровые системы».

В системе управления персоналом БОСС-Кадровик есть обширный блок управления кадровыми процессами. В его основе также лежит профилирование должностей и оценка сотрудников/соискателей на соответствие этим профилям. Именно получаемые в ходе самой оценки данные и составляют профиль должности соискателя.

В профиле должности должны быть отражены все составляющие – это и компетенции, и знания, и навыки, умения, опыт. Построение именно полноразмерных профилей должности – это как раз кропотливый труд HR-служб. Именно отсутствие понимания того, какими профессиональными компетенциями должен обладать специалист на той или иной позиции довольно часто тормозит внедрение управленческого функционала в полном объеме.

Для ускорения работы существуют преднастроенные профили более 250-ти профессий, которые составлены на основе не только базовых компетенций, но и свойств, относящихся к личности, характеру сотрудника. Это заведомо облегчает работу HR-службам, потому что по крайней мере по компетенциям, относящимся к психофизике личности, уже есть профили.

БОСС-Кадровик может быть интегрирован с подобными каталогами по компетенциям, профилям должностей, а результаты тестов можно сразу загрузить в систему управления персоналом. А в БОСС-Кадровике уже можно делать такие базовые вещи, как поиск должности для соискателя или сотрудника, или, наоборот, подбор на должность, что бывает чаще. Сравнение кандидатов и их ранжирование становятся автоматическими процедурами, как минимум, по компетенциям, связанным с психофизиологией личности. Дальше этот профиль сотрудника можно наполнять, добавляя туда знания, навыки, конкретные умения и т.д., и осуществлять уже полноценное управление персоналом в части подбора и отбора.

Таким образом, мы описали несколько современных способов определения факторов риска при найме персонала – исследование особенностей психического состояния, определение рисков, связанных с этими состояниями, исследование интеллектуального потенциала кандидата и его биографии — а также рассмотрели возможности современных систем управления персоналом по обработке, анализу, выявлению закономерностей и прогнозированию карьерного роста сотрудников компании.

Автор публикации

не в сети 4 часа

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.
Комментарии: 28Публикации: 1448Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля