Назначение директором – всегда испытание собственных сил и компетенций, а особенно – назначение в новый коллектив.
Что необходимо сделать для того, чтобы эффективно управлять сложившейся командой, оценить ее сильные и слабые стороны, наметить дальнейшее развитие компании?
Как правило, чтобы завоевать доверие и установить свой авторитет среди новых сотрудников, требуется не так много времени – около трех месяцев. У меня есть пять рекомендаций, что необходимо сделать директору в первые сто дней работы.
Первое – это провести анализ ситуации в компании по следующим критериям: финансовая ситуация, как обстоят дела с продажами и клиентами, производство и сервис.
Второе— определить первоочередные цели на финансовый или календарный год (12, или, в некоторых компаниях, 15 месяцев), на сезон (если в работе компании есть сезонность) и операционные цели на ближайшие три месяца.
Третий пункт – определить факторы, которые имеют основное влияние на бизнес в целом. Это могут быть как объективные, так и субъективные вещи. Например, влияние инвесторов и кредиторов, акционеров и собственников. Ситуация по долгам или кредитам, влияние на бизнес крупных клиентов, заказчиков и, если работают с госсектором, то государственных институтов. Какие-то затяжные проекты, строительство, инвестирование в какой-либо проект. На положение дел в компании может влиять обстановка в коллективе, скрытые или явные конфликты. А также – личные обстоятельства собственника. Это могут быть проблемы в семье, со здоровьем и, как это ни печально, часто личные обстоятельства первых людей компании влияют на бизнес гораздо сильнее, чем хотелось бы.
Следующий пункт – обязательно утвердить за эти три месяца свое лидерство и подчеркнуть свой статус, установить определенные правила и границы, причем как управленческие, так и психологические. потому что, если команда не признает лидера за первые два-три месяца, надежда, что она признает его через полгода –год весьма мала.
И последний, пятый пункт, — это постоянно оценивать и контролировать ситуацию, сопоставляя три позиции. Это позиция акционеров, учредителей или собственников (как они оценивают ситуацию, чего хотят, планируют и ожидают – это как бы взгляд «сверху»). Вторая оценка – взгляд «снизу», ситуация глазами специалистов, работающих в компании, топ-менеджмента и т.д. Потому что взгляд собственника компании и начальника производства могут очень отличаться. И, в-третьих, с точки зрения собственной оценки.
По теме: Личный опыт: я новый руководитель в сложившемся коллективе — вызовы и задачи
Соотнося результаты этих трех точек обзора, можно просчитывать основные риски – ведь, как правило, все опасности кроются как раз в тех зонах, где оценки не совпадают. Акционеры видят перспективы компании одним образом, люди, в ней работающие в компании и в другом информационном поле, — другим образом. А новый генеральный директор со свежим взглядом и более объективной оценкой видит все иначе.
По теме: Молодые специалисты выбирают высокий оклад, нежели высокую должность!
