Тактики и практики T&D. Как устроено обучение в ГК «ГЭНДАЛЬФ»

Деловой портал КОМПЕТЕНЦИИ в марте 2017 года  провел исследование и  спросил  экспертов HR и  T&D  «Как управляя вкладом сотрудника в обучение, поднять общую эффективность развития персонала и компании»

Предлагаем к Вашему вниманию ответы  Матвеевой  Анны Борисовны, руководителя Департамента персонала и коммуникаций ГК «ГЭНДАЛЬФ»:

Как управлять процессами обучения и развития персонала

Как на практике связаны карьера сотрудников Вашей компании и их процесс развития?

В ГК «ГЭНДАЛЬФ» развитие сотрудников, обучение и карьерный рост – постоянные взаимосвязанные процессы, они претерпевают изменения и год от года становятся еще эффективнее. Мы принимаем в компанию как опытных специалистов, так и студентов, выпускников ВУЗов и колледжей без опыта работы. И если в случае с опытными специалистами речь идет больше о встраивании их в команду, то для сотрудников без опыта в компании есть все, чтобы оперативно развиваться профессионально и личностно.

Обучение в ГК «ГЭНДАЛЬФ» делится на 3 вида. Во-первых, это первичное обучение для вхождения в компанию: основные приказы, правила и все, что поможет новому сотруднику адаптироваться и начать действовать. Во-вторых, обучение по профессиональным компетенциям: как внутри отделов, так и на тренингах ведущих экспертов сферы. В-третьих, это углубление в бизнес компании: направления деятельности, корпоративные стандарты, технологии работы и др. Система продвижения по карьерной лестнице в компании понятна и проста. Ей напрямую управляет сотрудник. Понимая, что он достиг успешных результатов на своей должности и готов развиваться дальше, сотрудник согласовывает с руководителем защиту на более высокую категорию. На защите он рассказывает аудитории о своих достижениях и планах, после чего переходит на желаемую должность. Это делает повышение прозрачным для сотрудника, дает возможность расти вне зависимости от внешних факторов.

На чём основывается подбор тем и форматов обучения сотрудников Вашей компании?

Идем от компетенций, которыми должны обладать все сотрудники компании или сотрудник определенной должности. И, конечно, учитываем потребности отделов. К примеру, понятие клиентоориентированности едино для всех. Поэтому у нас есть специальное обучение, помогающее всем сотрудникам легче ориентироваться при взаимодействии с клиентами. А вот обучение, которое помогает быстрее завершать сделки, заинтересует по большей части сбытовые отделы. Так обучение по клиентоориентированности будет включено в квалификационные планы всем, а обучение по грамотному завершению сделок только тем, для кого это необходимо.

Какие форматы обучения применяются на практике для развития сотрудников Вашей компании? 

Форматы подбираем такие, чтобы обучение было максимально результативным и удобным. Если материал можно освоить самостоятельно, то это электронный курс в Корпоративном университете или изучение литературы со сдачей задания куратору, возможно, вебинар. Если требуется добиться глубинного понимания, то используем семинары, тренинги, деловые игры. Для руководителей часто используем обмены опытом и рабочие группы. Но каким бы ни было обучение, стараемся завершать его выполненными заданиями и использованием полученных данных на практике.

Что понимается в Вашей компании под результатами обучения?

Конечно, мы хотели бы, чтобы результатом любого обучения было повышение эффективности сотрудника. Но это не всегда достижимо только за счет обучения. Если технология новая, то за обучением должно следовать внедрение и контроль применения полученных знаний. Если технология внедренная, то контроль и коррекция. Для этого в компании действуют система оценки применения полученных знаний на практике, а также система кураторства. Потому что будет сотрудник использовать знания или нет, во многом зависит от системы работы в отделе. Обучения постоянно актуализируются, чтобы сотрудник получал те знания, которые упростят его работу и сделают ее более результативной.

Как измеряется успешность прохождения конкретным сотрудником учебного мероприятия?

Зависит от учебного мероприятия. Электронный курс – тест. Тренинг – тест и проверка применения полученных знаний, например, совместное прослушивание звонков. Обучение в отделе – проверка применения знаний. Сложное обучение по новым технологиям – рабочая группа и администрирование этой группы до момента внедрения технологий в компании.
Как в Вашей компании оценивается работа тренеров/преподавателей?

У нас нет выделенных тренеров. Обучения ведут действующие специалисты. Мы считаем, что только тот, кто работает с данной темой непосредственно, может обучить самому нужному. Мы помогаем специалистам разрабатывать такие курсы и занятия, которые легко понимать и полученные на которых знания полезно применять. Оцениваем обратной связью от учащихся, кураторов и руководителей, а также периодически присутствуем на этих занятиях.

Что Вы думаете о тестировании участников до и после тренинга с целью выявления роста каждого из участников?

Как вариант оценки усвоения материала вполне возможно. Но мы так не делаем. Мы даем тестовые задания после обучений, и срок на их исполнение — неделя. Такие тесты содержат открытые и закрытые вопросы. Задача открытых вопросов – оценить, понял ли сотрудник материал, знает ли, как применить его на практике, а вот закрытые вопросы скорее говорят об усвоенном материале.

В чем преимущества или недостатки самостоятельного выбора сотрудниками тем обучения?

Самостоятельный выбор сотрудниками тем обучения мы практикуем только на должностях ведущих специалистов и выше. На этих ступенях сотрудник действительно сам может решать, каких знаний ему не хватает для большей эффективности. Для таких случаев сотрудник может написать заявку на внешнее или внутреннее обучение с обоснованием, почему оно ему нужно и как повлияет на его продуктивность. Со стороны отдела развития персонала это обучение будет организовано и проконтролировано применение полученных знаний.

Какие форматы обучения необходимы для сотрудников разного должностного уровня?

На мой взгляд, на любых должностях можно применять любые форматы, т.к. любой формат должен быть и может быть адаптирован под уровень учащегося. Нет плохого или хорошего формата, все зависит от темы обучения и позиции учащегося.

По теме: «Как управляя вкладом сотрудника в обучение, поднять общую эффективность развития персонала и компании»

По теме: РЕЗУЛЬТАТЫ СТАТИСТИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ДЕЛОВОГО ПОРТАЛА «КОМПЕТЕНЦИИ»: «КАК РОССИЙСКИЕ КОМПАНИИ УПРАВЛЯЮТ ПРОЦЕССАМИ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА»

Автор публикации

не в сети 3 дня

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1250Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля