Теория группового командного поведения. Кейс от финалиста независимой ежегодной «Премии HR-бренд 2013» в номинации «Регионы»

Кейс-интервью с Ингой Кутергиной, HR-директором логистической компании СПСР-ЭКСПРЕСС .

Инга Кутергина

Новый HR-проект логистической компании СПСР-ЭКСПРЕСС вышел в финал независимой ежегодной «Премии HR-бренд 2013» в номинации «Регионы». Торжественная церемония награждения  победителей прошла 27 февраля в Московском международном Доме Музыки.

СПСР-ЭКСПРЕСС была основана в 2001 году и за короткий срок стала лидером российского рынка экспресс–перевозок. Начав свою деятельность с оказания услуг в узком сегменте экспресс–почты, компания за короткий срок выросла в крупнейшего всероссийским экспресс-оператора. В настоящее время СПСР-ЭКСПРЕСС предоставляет полный комплекс услуг по доставке документов, мелкогабаритных, крупногабаритных и негабаритных грузов в любую точку России и за границу. Инфраструктура компании состоит из 9 распределительных центров, 200 филиалов и представительств в городах России, более 1000 тыс. собственных автомобилей и 4000 тыс. сотрудников. СПСР-ЭКСПРЕСС обслуживает свыше 6000 городов и населенных пунктов Российской Федерации от Калининграда до Петропавловска-Камчатского.

В основе HR-проекта, представленного СПСР-ЭКСПРЕСС, – знаменитая теория  группового командного поведения, описанная в романе Рэя Иммельмана «THE BOSS». Сам автор характеризует подобное поведение как племенное, связывая его с одной из древнейших форм организации людей – племени.

Опираясь на основные постулаты теории о ценности ключевых человеческих потребностей (безопасность и  значимость), HR­-департамент СПСР-ЭКСПРЕСС во главе с инициатором идеи, директором департамента по управлению и развитию персонала Ингой Кутергиной, разработал уникальную бизнес-игру.

Сегодня  мы хотим предложить интервью об этом и не только с Инной Кутергиной, которое было подготовлено специально для журнала «Компетенции».

 

— Когда Вы познакомились с книгой Рэя Иммельмана «THE BOSS»? И почему решили использовать ее в решении задач компании?

— Я познакомилась с книгой «THE BOSS» в 2006 году. Тогда, читая ее в первый раз, воспринимала содержание как обычный потребитель. Позже, уже будучи на руководящей должности в СПСР-ЭКСПРЕСС, я прочла ее на другом, более глубоком уровне: анализировала все с точки зрения применения к компании. В книге были описаны типичные для СПСР-ЭКСПРЕСС как крупной организации моменты. От традиционного выяснения межличностных отношений до запуска новых масштабных проектов. Мои коллеги из учебного центра также обнаружили это сходство. Вместе мы решили, что управленческие методы и принципы в романе вполне могут быть применимы к нашей работе. Опираясь на них и на успешные практики знаменитых иностранных тренеров, мы разработали и запустили бизнес-тренинги по нематериальной мотивации для директоров почтовых округов и филиалов СПСР-ЭКСПРЕСС.

— То есть Вы стали идейным вдохновителем?

— Все сложилось очень интересно. К апрелю прошлого года HR-департамент во главе со мной готовил традиционную конференцию по подведению итогов работы компании за год. Мы искали новый формат для этого мероприятия – тот, который сделал бы встречу топ-менеджеров наиболее яркой и эффективной. Другими словами, мы хотели уйти от трехдневных лекций и докладов, ведь они не позволяют людям общаться друг с другом, устанавливать межличностный контакт. Кроме всего прочего, лекции и доклады не всегда информативны. По этим причинам мы решили радикально изменить формат события.

Так как к апрелю прошлого года по моей просьбе весь учебный центр СПСР-ЭКСПРЕСС уже ознакомился с книгой «THE BOSS», общими усилиями нам удалось разработать идею бизнес-игры на основе романа и продумать ее реализацию.

— Чему уделяли большее внимание в процессе разработки бизнес-игры?

— Большое внимание мы уделили механике, желаемым результатам и тому, как заинтересовать участников. Основной акцент сделали на том, чтобы в процессе игры научить участников смотреть на ситуацию со стороны и «под разными углами».

Что легло в основу бизнес-игры?

— В основе бизнес-игры – диалог между участниками: роман дает нам уроки менеджмента через диалоги и ситуации, которые можно сразу испытать на себе – спроецировать на свою профессиональную деятельность. Мы буквально сели и законспектировали эту книгу как учебник: выбрали полезные формулы.

Так нам удалось погрузить топ-менеджеров в моменты, которые помогли им понять, что вокруг них происходит. Другими словами, с помощью этих ситуаций мы дали им знать, как руководитель, сам того не подозревая, попадает впросак, вредит бизнесу в целом. Кроме того, нам удалось показать топ-менеджерам, сколько они теряют, если не срабатывают правильно как настоящие руководители.

В рамках этой конференции мы также объяснили топ-менеджерам СПСР-ЭКСПРЕСС, зачем нужна лидерская позиция. И эту идею мы опять же заимствовали из романа. Он подробно рассказывает о том, что руководитель может быть успешным только в том случае, если следует определенным правилам взаимодействия с людьми. И как раз эти правила в процессе бизнес-игры руководители почтовых округов и филиалов для себя раскрывали. В перспективе мы хотим, чтобы эти правила были сформулированы ими и применялись в работе. Но к формулировке этих правил участники должны прийти сами, исходя из собственного положительного опыта. Это уже будет новый этап их деятельности.

— Сколько человек приняло участие в бизнес-игре на конференции?

— В общей сложности в игре приняли участие 150 человек, среди которых были как «старожилы» компании, так и новички.

— Сложно было справиться с огранизацией такого масштабного события?

Сложность заключалась в том, что группы были очень большими. Нужно было продумать всю «логистику» (как группы движутся), последовательность этапов игры.

Несмотря на все это, нам удалось сформировать у участников игры понимание того, что от их работы зависит работа других филиалов и округов. Они стали осознавать, что несут ответственность друг за друга, и за бизнес в целом.

 — Эта идея также восходит к роману?

Да, к теории групп или «племен», как их именует автор. Если «племена», то есть подразделения компании, дружат друг с другом против общего «врага» — конкурентной компании N., то они достигают наибольшего успеха. При этом, мы не понимаем слово «враг» в традиционном смысле, а трактуем его как некий стимул к объединению, двигатель инициатив. Если же «племена» компании не имеют этого внешнего конкурента, то, как правило, начинают враждовать друг с другом, что убыточно для компании.

— Как объясняется такой эффект?

Если опираться на роман, то существуют две базовые потребности человека – это безопасность и значимость. Каждая из них делится на собственную (личность) и организационную (компания). Таким образом, оптимальным для человека является та ситуация, в которой он сознает собственную безопасность и безопасность группы, в которой состоит (в нашем случае – это компания), а также сознает собственную и успешность компании. Это и есть те потребности, апелляция к которым позволяет успешно осуществлять управление движущей энергией человека в рамках организации.

— Как можно трактовать движущую человека энергию?

— Она восходит к архаическим структурам личности. В романе есть описание феномена — это некие элементарные базовые движущие человека силы, которые заставляют личность быть частью организации и приносить ей пользу. Эта движущая сила легка в восприятии и просто ложится на любой уровень восприятия и менталитет, потому что лежит в глубинных основах психики. Это что-то вроде архетипа.

— Как произошел переход от бизнес-игры к эксперименту?

— Бизнес-игра на конференции прошла «на ура». Мы коллективно разобрали все ошибки, взяли их на вооружение. Все участники были в восторге от полученного опыта.

Директор ЦПО СПСР-ЭКСПРЕСС на интуитивном уровне почувствовал ценность того, что мы дали, и предложил свое подразделение в качестве «полигона». Кроме того, у него была особая ситуация: он стал руководителем этого округа после опытного директора, которого очень любили и уважали сотрудники. Сложно было прийти на это место и включиться во все процессы.

Начав использовать 17 инструментов (правил) в своей работе, ему быстро удалось установить контакт с сотрудниками и ситуация наладилась. Сегодня, объединенные общей идей и ведомые любимым руководителем, представители ЦПО показывают прекрасные результаты.

— Не было сопротивления со стороны других участников эксперимента в ЦПО? Или люди включались в эксперимент, не зная этого?

— Нет, все знали про эксперимент. Мы (HR-департамент) проработали все условия его реализации заранее. Затем, я организовала общее совещание по телефону, в рамках которого прояснила эти правила и подчеркнула значимость эксперимента.

Самое большое сопротивление было в Москве. Многие руководители в центральном офисе были убеждены, что знают все. Особенно тяжело было сломить сопротивление финансового подразделения.

— Как Вы преодолевали это сопротивление?

— Сначала пытались сгладить ситуацию, в редких случаях применяли авторитарный ресурс. Активно помогали разрешить эту ситуацию представители топ-менеджмента, которые включились в процесс особенно быстро.

— Когда стали видны первые результаты этой практики?

Сразу – уже на конференции. Драйв от бизнес-игры объединил людей. Вместе им приходилось решать много интеллектуальных заданий. Например, в одном из них команды искали путь, обозначенный на карте — «строили логистику». Вместе переживали, когда что-то не получалось. В итоге они объединились так, что забыли, как недавно не могли поладить друг с другом на конференции. Состояние драйва сохранилось и по сей день.

Первый результат, которого мы достигли – это то, что они стали управляемы с точки зрения задач, которые стали идти от HR-департамента. После игры все наши призывы стали более эффективны. Значительно снизилась «текучка кадров».

Кроме того, повысился интерес к саморазвитию в компании. Если раньше мы буквально сгоняли людей на обучение в компании, то сейчас целые подразделения «стоят в очереди». Теперь люди идут на тренинги сознательно. Многие едут с регионов.

— Вы работаете с новичками по этой же схеме?

— Да, у нас есть очень интересный тренинг Welcome. В нем задействованы все – и производство в том числе. Он позволяет новым сотрудникам погрузиться в атмосферу компании, узнать больше о ее структуре, жизни, достижениях, познакомиться с руководителями подразделений.

— Какое продолжение получил эксперимент и какое применение нашли открытые Вами в романе принципы, теория?

— Сейчас у нас появились новые онлайн-тренинги, которые проводят представители учебного центра СПСР-ЭКСПРЕСС. Мы также реализуем их по групповому принципу. Делим сотрудников на группы, которые еженедельно выполняют общие задания. Они не теоретические. Это, например, использование жеста.

Разделение на группы мы делаем по разным критериям. Сейчас, например, у нас проходят обучение две группы: одна – инициативная, мобильная, а вторая очень консервативная. Так вот «консерваторы», ощущая острую конкуренцию, сплотились. И их результаты сегодня очень впечатляют.

В целом можно говорить о том, что сегодня мы уже готовы запускать проект на всю компанию, ведь помимо конференции и эксперимента, наш метод доказал эффективность и на других корпоративных сборах.

— А на конференцию этого года Вы подготовили что-то новенькое?

— Это будет второй уровень бизнес-игры. Здесь уже участники ЦПО СПСР-ЭКСПРЕСС выступят в роли экспертов, а все остальные топ-менеджеры приедут с прочитанной книгой. Вместе они смогут сформулировать принципы, которые помогут им работать еще более эффективно. Возможно, эти правила войдут в список корпоративных ценностей нашей компании (улыбается).

 

Инга Кутергина

Директор департамента по управлению и развитию персонала

 

Беседовала Ольга Рыкусова.

Автор публикации

не в сети 2 дня

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1253Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля