Три кейса: что же теперь делать с беременными на срочном трудовом договоре?

11Автор:  Валентина Митрофанова, директор НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика», к.э.н., ведущий российский лектор/бизнес-тренер

Последние изменения в Трудовой кодекс РФ: беременность сотрудницы на срочном трудовом договоре?

 

11 июля 2015 года вступает в действие новый Федеральный закон от 29.06.2015 N 201-ФЗ «О внесении изменений в статьи 84.1 и 261 Трудового кодекса Российской Федерации». Согласно этому закону, «В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.».

A pregnant woman working in the office

Давайте разберем разные ситуации, которые могут возникать в практике сотрудников по управлению персоналом в связи  с тем, что в организации работает сотрудница на срочном трудовом договоре (условно Иванова), у которой заканчивается срок действия договора, но при этом она приносит справку о том, что она беременна

По теме:  Почему каждая проверка инспекции труда выявляет нарушения у работодателя?

Что же сейчас поменялось с принятием нового закона?

Итак, ситуация №1. У сотрудницы срочный трудовой договор. Срок действия договора истекает, условно,  10 июля 2015 года, но Иванова приносит листок справку о том, что она беременна. Что должен в этой ситуации сделать работодатель?

Во-первых, обратите внимание, что одной справки в данном случае недостаточно, по ст. 261 Трудового кодекса РФ, нужно еще и личное заявление работника. Если работница написала в заявлении, что она просит продолжить с ней трудовые отношения, то в данном случае работодатель обязан обеспечить данное право работнице.

Вот тут встает правовой вопрос о том, как «продлить срок действия трудового договора? Путем подписания письменного соглашения к трудовому договору? Или прекратив действие срочного трудового договора в ту дату, которая указана в срочном трудовом договоре – то есть в нашем примере 10 июля 2015 года и со следующего дня заключить новый срочный трудовой договор? С одной стороны в самой статье 261 Трудового кодекса и в старой и в новой редакции написано «продлить срок», то есть вроде бы законным будет являться именно подписание письменного соглашения к трудовому договору с пролонгацией срока действия договора. С другой стороны, ст. 58 Трудового кодекса РФ и часто судебная практика стоит на том, что трудовой договор не прекращенный в сроки указанные в нем, делают такой договор бессрочным.

Поэтому, с учетом противоречивости судебной практики, конечно рекомендуется трудовой договор прекратить, заключив новый трудовой договор со следующего дня. Таким образом, с работником трудовые отношения будут продолжены, то есть права работницы ущемлены не будут.

В данном случае новый срочный трудовой договор будет заключен «До окончания беременности» — что создает опять те же проблемы, что и есть сейчас в судебной практике – это дата когда будет в данном случае прекращен трудовой договор, когда и как работодатель узнает «об окончании беременности».

Ситуация №2. Сотрудница Иванова, работающая на срочном трудовом договоре до даты прекращения договора предоставила работодателю листок нетрудоспособности, где указано, что она имеет право на отпуск по беременности и родам продолжительностью 140 дней со 2 июля. В данном случае, на основании заявления работницы, ей должен быть предоставлен такой отпуск. В данном случае, так как отпуск по беременности и родам предоставляется со 2 июля 2015 года, а дата окончания договора указана как 10 июля 2015 года, трудовой договор должен быть продлен до окончания отпуска по беременности и родам.

Опять же, как «продолжить срок действия договора» решите сами с учетом судебных рисков: путем подписания письменного соглашения или через прекращение действующего договора и заключение нового срочного трудового договора до окончания отпуска по беременности и родам.

Эту ситуацию, как раз и поменял новый закон, так как ранее в любом случае договор также мог продлеваться до окончания беременности.  В этой ситуации уже гораздо больше ясности, так как дата окончания отпуска по беременности и родам понятна: это либо дата, указанная в листе нетрудоспособности, либо, если работница принесет дополнительный больничный лист на продление отпуска на 16 календарных дней – дата до которой будет продлен этот отпуск.

Последним «рабочим» днем в такой ситуации будет последний день отпуска по беременности и родам – по первому листу нетрудоспособности и заявлению работницы, либо дата, до которой будет продлен отпуск по беременности и родам, в случае предоставления дополнительного листа нетрудоспособности.

Ситуация №3. Эту ситуацию в Трудовой кодекс ввел этот новый закон. А именно: «Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней, в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.». С этой ситуацией возникает очень много вопросов.

Первое: если беременность  окончена, например, в начале июня, и работница находится в отпуске по беременности и родам, то работодатель может прекратить действие договора в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Немного запутывает ситуацию фраза «если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности» . Распространяется ли понятие «фактически продолжает работать» на ситуацию «находится в отпуске по беременности и родам после фактического окончания беременности» или нет?

А если имеется ввиду реально фактическая работа после окончания беременности, то ситуация становиться еще запутаннее. Например, работница родила ребенка в апреле. В июне у нее закончился отпуск по беременности и родам и она вышла на работу, то есть реально фактически продолжает работать. Когда теперь увольнять эту работницу? 10 июля, что логично,  дату, которая определена как дата истечения срока действия трудового договора. И что в такой очевидной ситуации значит фраза «то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности»? если сотрудница была в отпуске по беременности и родам, то работодатель уже точно знал о ее беременности и ее окончании, ведь работница вышла на работу. Или подразумевается, что сотрудница тихонько родила ребенка не уходя в отпуск по беременности и родам (кстати по закону это вполне возможно)  и поэтому работодатель не в курсе.

Второе: опять та же проблема, что и была в судебной практике опять никуда не девается: как определять дату когда работодатель «должен был узнать», что определяет это «должествование». Да и «узнал» часто в судебной практике создает странные ситуации и приводит к странным судебным решениям. Например, кроме фактического предоставления свидетельства о рождении ребенка, или справки о рождении ребенка, или справки об окончании беременности будет ли относится к такому факту «узнал» телефонный звонок работница, или родственников, или иное узнавание работодателем этой информации без предоставления подтверждающих документов.

Третье: Как   соотносятся  реальная дата истечения срока действия договора и дата когда работодатель узнал об окончании беременности? Если дата истечения срока действия договора прошла и работодатель при этом не знал, что работница беременна он ведь должен был бы прекратить действие срочного трудового договора в эту дату согласно ст. 79 Трудового кодекса РФ. Если же беременность прекратилась ранее и работодатель узнал об этом и только после этого настала дата прекращения действия срочного трудового договора, опять же трудовой договор ведь будет прекращен в дату истечения срока действия договора, а не тогда когда работодатель неожиданно узнал об окончании беременности.

В общем и так нелегкая статья Трудового кодекса РФ, вызывающая большое количество споров и разных судебных решений не стала легче и проще в применении, независимо от того, что  в нее были приняты поправки. По факту упростилась только одна ситуация6 которую я здесь рассмотрела как пример №2. Ну что ж. Будем ждать следующих поправок, в горемычную статью 261 Трудового кодекса РФ.

 

 

Автор публикации

не в сети 2 дня

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1276Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля