Успешная практика работы с кадровым резервом — сбалансированные программы без раздувания бюджета

В апреле прошла  Конференция КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ CEDUCA 2017

Ключевые темы Конференции:

Новые подходы в оценке эффективности обучения.Тонкости обучения топ-менеджеров. Как вовлечь? Новые возможности e-learning. Штат тренеров в бизнес-подразделении или выделенная структура HR? T&D Trends. Новые форматы обучения.

Мы публикуем один из  наиболее интересных докладов Конференции

 

Успешная практика работы с кадровым резервом

Компания «АгроТерра» .

Успешная практика работы с кадровым резервомОлег ЛАГУТОВ, Начальник отдела по работе с персоналом

 

Успешная практика работы с кадровым резервом — сбалансированные программы без раздувания бюджета

 

В компании  «АгроТерра»   пропагандируется культура стартапа, что для всех дает серьезные возможности для развития, но и несет сложности.

Компания очень динамично развивается в последнее время и в связи с этим острее встают вопросы повышения вовлеченности персонала, развития, кадрового резерва.

По  формированию воронки входящих кандидатов, мы работаем над улучшением Бренда работодателя и являемся призерами многих Конкурсов работодателей.

Что касается работы с действующими работниками компании – задача в том, чтобы все без исключения позиции в бизнесе закрывались сугубо внутренними кандидатами. Почему так? Наиболее успешные сотрудники бизнес-позиций (директора производств, логистики и т.д.) – это те сотрудники, которые прошли все этапы работы в компании, это люди, которых мы вырастили. Именно такие люди максимально эффективны для нас.

И в какой-то момент мы сформулировали задачу таким образом: 100% сотрудников из внутреннего кадрового резерва должны замещать все вакансии в производстве

Наша программа формирования кадрового резерва называется «Горизонт».  Суть:  Большая часть сотрудников (около 2000 человек) – люди, которые работают в производстве, программа рассчитана на них.  Мы делим  процесс формирования кадрового резерва на несколько этапов.

Оценка результативности.

Необходимо оценить 100% сотрудников на ежеквартальной основе по KPI. Проблема: мы хотели изначально оцифровать все, анализировать процесс, но так как много полевых сотрудников, сделать это сложно.Но мы  возложили функцию оценки на директоров хозяйств и директоров холдингов. Таким образом, удалось оцифровать результативность.

Оценка роста

Эта оценка, которую мы проводим каждые пол-года. Она складывается из KPI. Это один из ключевых показателей формулы расчета премии сотрудника.

Оценка эффективности потенциала

По сути это и есть начало формирования кадрового резерва, когда мы берем всех руководителей и сотрудников и оцениваем их по 2 параметрам: текущая эффективность и оценка потенциала с горизонтом 6-9 месяцев. Идея в том, чтобы собрать экспертное мнение по группам сотрудников горизонтального подчинения и выделить из них HIPO сотрудников.  Разрабатываются как вертикальные, так и горизонтальные кадровые перестановки.

Далее мы проводим для HIPO сотрудников  два мероприятия

  1. Оценка 360
  2. Тестирование

После этого, используя все предыдущие показатели по каждому сотруднику, мы формируем Индивидуальные планы развития.

 

По теме: Разбираемся с кадровым резервом: «традиционно» или «по-современному»

 

Мы считаем, что ИПР требуют высокой включенности как со стороны руководителя, так и сотрудника, поэтому такие планы мы делаем не для всех, а для  HIPO и сопровождаем эти планы ежеквартальными встречами, подключаем их к проектам. На выходе мы получаем  100 человек, которых мы  сопровождаем глубоко, насколько это возможно.

Оценка рост и оценка эффективности потенциала и все обучение – ко всему этому сотрудник имеет доступ на  внутреннем портале из своего личного кабинета.

В обучении мы делаем ставку на привлечение наших руководителей и ключевых специалистов к обучению HIPO , систему наставничества .

В итоге оценив 100% сотрудников, мы получили  100  человек кадрового резерва и по итогам прошлого года 39 ключевых позиций было закрыто из этого резерва. Остальные сотрудники получили возможность привлекаться к новым перспективным проектам.

Конечно же, эти сотрудники абсолютно разделяют ценности компании. Корпоративная культура  «АгроТерры» заключается в следующих тезисах:

  1. Мы честны и порядочны
  2. Мы – одна команда
  3. Мы болеем за результат
  4. Мы постоянно улучшаемся

По теме: Формирование кадрового резерва: почему важно «растить» управленцев внутри компании

Автор публикации

не в сети 2 дня

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1226Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля