В преддверии Конференции Живое общение с ГУРУ 5 июня 2015, где Гуру T@D будут делиться секретами и отвечать на вопросы начинающих тренеров, хотим представить интервью одного из спикеров этой конференции , Олега Замышляева
Бизнес-игра на конференции от Гуру: Олег Замышляев, CODE of SUCCESS.
Яркая бизнес-игра от Олега Замышляева для активных руководителей, которые стремятся мощным рывком вывести эффективность взаимодействия своей команды на качественно новый уровень.
Герой этого интервью — Олег Замышляев — в прошлом успешный 
бизнесмен, а теперь один из лидеров на рынке обучающих тренингов и профессиональных бизнес-игр. Около десяти лет назад Олегу хватило смелости бросить успешную карьеру и высокий заработок, чтобы посвятить свою жизнь любимому делу. Главным мотивом столь решительных действий стало желание менять мир к лучшему. Не знаю, как насчет мира, но на сектор геймификации учебных и рабочих
процессов компания «Мастерская Олега Замышляева» повлияла более чем значительно.
Руководитель тренинговой организации поделился приятными воспоминаниями и поведал об особенностях функционирования игрового рынка
Какой наиболее яркий и интересный тренинг Вам доводилось проводить?
Их два. И оба, как ни странно, проводились в банковской сфере.
Первый был интересен своей психологической составляющей. Тематика тренинга такова: «Эффективное управление сокращаемым подразделением». Он предназначен для тех, чье подразделение
вскоре будет закрыто. Люди, которые знают об этом, находятся в катастрофически тяжелом положении. Они приходят с глубочайшими переживаниями внутри. И ключевая цель для нас — добиться высокой мотивации и отдачи от тех, кто точно знает: через некоторое время компания прекратит свое существование. Работая с ними в формате
имитационный игры, можно увидеть, как участники сперва стремятся ускользнуть от проблемы и закамуфлировать серьезность ситуации, но постепенно преодолевают свой страх, в корне меняя тактику поведения. На выходе мы получаем внутреннюю уверенность в правильности собственных действий вместо назойливого желания
спрятаться от всех и вся.
Второй тренинг запомнился высоким эмоциональным напряжением внутри игры. Кстати, напряжение это не было односторонним. Разумеется, волновались участники, желая добиться высоких результатов, но точно так же волновались и мы, потому как это был первый опыт работы с большой командой и не своими тренерами и соведущими. Данная игра имитировала три основных банковских
процесса и представляла собой совокупность очень сложных бизнес механизмов. Десять команд, разбитых на отдельные подразделения, должны были разработать зарплатные проекты. Время ограничено, задача сложная, вокруг – конкуренты. Да еще и лицо недовольного клиента периодически мелькает на экране.
Каково же было наше удивление, когда в финале игры около сотни человек начали громко считать оставшиеся секунды, а по истечении времени издали победный клич. В этом финальном «ура» было все:
эмоциональное напряжение, стремление достичь амбициозной цели, острая жажда победы. В той игре ребята однозначно победили, и я надеюсь, что в организации с такими вдохновлѐнными и мотивированными сотрудниками все будет замечательно.
Насколько важно правильно соотносить теорию и игру, создавая тот или иной бизнес тренинг?
Существуют разные подходы к разработке игр. Можно спрятать теорию внутри игры. В психологии это называется «опредмечивание» концепции с помощью определѐнных физических объектов. При взаимодействии участников с символическими фигурками и приспособлениями наступает «распредмечивание». Тогда-то человек и делает определѐнные выводы, формируя некую концепцию. Грубо говоря, все игры можно разделить на две крупные категории: метафорические (игра отдельно, теория отдельно) и
имитационные (теория спрятана внутри игры).
Мы занимаемся, в основном имитационными играми, поэтому для нашей компании вопрос о совмещении знаний и навыков не стоит.
В игровую модель изначально заложены все необходимые выводы, связанные с учебным процессом. Создавать подобные тренинги гораздо сложнее, поэтому мы активно сотрудничаем с экспертами, чтобы понимать все тонкости работы с имитируемыми процессами
Разработчики бизнес-игр в нашей компании точно знают, как сделать так, чтобы игра сама обучала участника, а также, как заставить теорию практику работать в гармонии и симбиозе.
Важен ли психологический фактор при проведении бизнес-игр? Насколько значим акцент на личность человека, а не на его служебное положение?
Мы давно и чѐтко установили для себя определѐнные границы между внутренними переживаниями отдельного человека и бизнес контекстом. Разумеется, мы нередко прибегаем к использованию таких психологических приѐмов, как соответствующая музыка, тематические видеоролики, уместный юмор, разумная конкуренция, акценты тренера при комментировании итогов игры. Но все действия и обсуждения осуществляются только в бизнес плоскости.
Мы давно уяснили: никакое индивидуальное развитие не может происходить за счѐт целой компании. Поэтому мы работаем в бизнес
плоскости, анализируя конкретные действия игры, которые стали результатом победы или поражения команды. Кроме того, мы никогда не заставляем человека брать на себя самую рискованную роль.
По типологии Хани Мамфорда все люди делятся на 4 типа: активисты,
созерцатели, теоретики и прагматики. Для каждого типа у нас есть соответствующая роль.
Это обеспечивает вовлеченность даже самых отстранѐнных игроков, позволяя им выполнять привычную и приятную роль.
Но зачастую компания испытывает серьѐзные трудности: от незначительных изменений в конкретных отделах до массовых сокращений. Это вынуждает людей покидать свою зону комфорта. Не нужно ли делать то же самое и на тренингах, чтобы лучше раскрыть потенциальные возможности человека в несколько
экстремальных условиях?
Безусловно, сама игра выводит человека из зоны комфорта. Если тренинг интересен, он вызывает желание меняться и делать что-то новое. Но чтобы заставить людей хотя бы попробовать это новое, требуется уже большая эмоциональная встряска.
Однако имитационные игры созданы, чтобы объяснить очень сложные концепции и неоднозначные процессы. Тут, как правило, никакого вывода из зоны комфорта не требуется.
Представьте, если на игру приходит сто ведущих инженеров с разных отделов крупного предприятия, будет ли готов взрослый состоятельный человек к неизвестным и новым действиям перед всем коллективом участников? Посильна ли эта задача? Как правило, это не только сбивает настрой участника, но и препятствует должному восприятию новой и важной информации.
Приходилось ли Вам когда-либо контролировать реальные результаты участников тренинга после проведенной игры?
Приходилось ли Вам когда-либо контролировать реальные результаты участников тренинга после проведенной игры?
Японский футуролог Фрэнсис Фукуяма однажды отметил, что время информационной экономики прошло, и наступила эра экономики впечатлений. В эпоху высочайшей эмоциональной перегруженности именно эмоции заставляют человека принимать новую тактику действий, меняясь и развиваясь. Работа с результатами — это важный пункт в спектре услуг нашей компании.
Осуществлять контроль изменений можно по-разному. Существует своеобразная цепочканавыков, которую неизбежно проходит каждый участник бизнес-игры. Выглядит она следующим образом: узнать — понять — принять — сделать. В течение тренинга мы можем не только научить людей чему-либо, но и поспособствовать переработке новой информации вкупе с уже имеющимися знаниями, а также донести до каждого, что именно эта конкретная тактика верна и необходима в определенном экономическом контексте. Однако проследить, будут ли приобретенные умственные и физические способности применены на практике — уже сложнее.
Во-первых, необходимо посмотреть на поведение человека после игры. Говорить о реальном влиянии обучения на уровень продаж некорректно: здесь нужно учесть и другие факторы. Тем не
менее, грамотное обучение приводит к изменению поведения. Изменение поведения влечет за собой положительные сдвиги в каких-либо ключевых показателях. В свою очередь, отдельные показатели вполне могут влиять на уровень продаж. Эта зависимость не прямая, но крайне значимая в подсчете реальных результатов.
Во-вторых, по желанию клиента мы можем установить специализированные системы контроля на предприятии после проведения программы. Данную практику мы применяемых далеко не во всех играх, поскольку тут крайне важен особый интерес к тематике проводимого тренинга. Помимо традиционной проверки ключевых этапов цепочки: узнать (проверяется обыкновенным тестом с
несколькими вариантами ответов), понять (отражается в способности отвечать на открытые вопросы) и принять (выявляется в опросах и исследованиях) установленная система мониторинга
и контроля, по прошествии некоторого времени оценит полученный суммарный результат.
Особенно интересен и удивителен тот факт, что в период рецессии и сложной экономической ситуации спрос на такие программы только растет.
Стержень Вашей компании – внедрение изменений. Есть ли какие-то другие крупные направления, которые вы развиваете в данный момент или планируете осуществить в ближайшем будущем?
Внутри общего направления работы с переменами в последнее время возникает все больше узких ответвлений, связанных с hr-деятельностью. Это в первую очередь тематика
корпоративной культура — мы разработали уникальную методологию «20 драйверов для управления корпоративной культурой». Есть направление клиентоориентированности,
которое может также восприниматься как дополнительная, расширяющая тема по внедрению изменений.С учетом рецессии стало популярно управление оптимизацией производства. Более жесткие программы — внедрение бережливого производства и методика управления сообществами. Иными словами, мы помогаем компаниям разрабатывать новые органы и мышцы, которые противостоят различным напастям и опасностям современного мира.
