О том, как работает пословица «Никогда не говори никогда», о поиске баланса между хорошим отношением к сотрудникам и эффективным выстраиванием бизнес-процессов в мультиотраслевой компании, о единых ценностях и целях, а также о том, что необходимо делать, чтобы быстро и эффективно идти вверх по карьерной лестнице, мы поговорили с директором по персоналу и организационному развитию финансово-промышленной группы «Профит» Анастасией Огор. Беседовала Яна Гулина
— Анастасия, Вы имеете большой опыт работы по направлению HR в различных компаниях. Расскажите, пожалуйста, почему Вы выбрали для себя именно эту специальность?
— Изначально свою карьеру в HR я не видела от слова «совсем». Много лет назад я училась на психфаке в Высшей школе экономики, и хорошо помню, что в те времена мечтала стать практикующим психологом. На третьем курсе к нам пришли с производственной практикой сотрудники компании Kelly Services и рассказывали о возможной карьере в сфере подбора персонала. Как сейчас помню – я сидела в огромной аудитории, на последнем ряду и думала: «Я? В HR? Да никогда! Я свой диплом психолога собираюсь получать не для этого».
Прошло примерно полтора года, я заканчиваю бакалавриат, поступаю в магистратуру и понимаю, что уже нет возможности и желания жить за родительский счет, что себя нужно на что-то содержать, и начинаю искать работу. С дипломом психолога есть несколько путей развития карьеры: заняться психологической практикой, но это долгий и тернистый путь, требующий инвестиций в дополнительное образование, который доход принесет в весьма долгосрочной перспективе. Второй вариант – это преподавательская деятельность. Интересно, но тоже с долгосрочной перспективой. Третий – HR.
Как и многие люди с дипломом психолога, я оставила амбиции о частной практике и пошла работать в рекрутмент. Так я попала в компанию Kelly Services.
Спустя какое-то время в своих учебных тетрадях я нашла запись о том дне, когда представители компании приходили и предлагали практику. Это предложение тогда было совершенно забыто, но в итоге все получилось в соответствии с пословицей «никогда не говори никогда».
Когда я пришла работать в Kelly, то сразу начала осваивать направление логистики и производства. Меня это зацепило — несмотря на то, что я свою карьеру начинала в подразделении массового подбора персонала, это были очень разнопрофильные позиции, не только массовка, но и точечные вакансии.
Моя первая компания дала мне возможность соприкоснуться с абсолютно разными сферами деятельности, разными производствами, разными логистическими организациями, которые открыли для меня новый интересный мир. Собственно, так я пришла в HR.
— Какие основные качества – личностные и профессиональные — необходимы для успешной работы по направлению HR?
— Если бы сказала, что человеколюбие, то тогда я бы соврала. Если ты слишком сильно будешь любить людей, и с этим человеколюбием идти в массы, то есть риск забыть про интересы бизнеса и люди будут этим пользоваться. Чем выше в рамках HR-карьеры ты шагаешь, тем важнее становится баланс между сотрудниками и бизнес-задачами. Учитывая это, важнейшими качествами для успешного эйчара, я бы назвала умение принимать взвешенные решения, часто смелость, потому что в твоих руках находятся многие бизнес-процессы, а также люди, которые выполняют эти бизнес-процессы. Конечно, очень важна стрессоустойчивость, потому что работа в HR действительно сопряжена с очень большим уровнем стресса.
Если говорить про личностные качества, то это, опять же баланс между умением сопереживать, человеческой добротой и определенной степенью жесткости. То есть, по сути, ты должна быть такой справедливой мамой – с одной стороны, любить всех своих «детишек», а с другой, когда они плохо себя ведут, уметь их воспитать.
Интервью с директором. Про event-индустрию, human skills и ценности человеческого капитала
— В чем состоят основные сложности в работе HR-директора?
— Выстраивание процессов, налаживание коммуникаций между подразделениями, подстраивание человеческого ресурса под потребности бизнеса зачастую являются достаточно сложными задачами. В финансово-промышленной группе «Профит» есть важная специфика – это антикризисное управление производственными активами, что вызывает наибольшие сложности для любого сотрудника HR. «Профит» — это очень разноплановый и стремительно развивающийся бизнес, поэтому иногда бывает непросто поспевать за оперативно меняющимися бизнес-потребностями. Тем не менее, мы справляемся, у нас очень классная HR-команда.
— Каковы особенности работы HR-директором в финансово-промышленной группе «Профит»?
— Финансово-промышленная группа «Профит» отличается разносторонностью бизнеса, и мне это очень нравится. У нас есть активы в совершенно разных направлениях – это и лесозаготовка, и гостиничный бизнес, чулочно-носочное производство и производство мебели, предприятия из сферы строительства и другие организации. Мы имеем широкую географию присутствия – компании находятся как в Москве, так и в различных регионах нашей страны – в Московской, Калужской, Омской, Саратовской областях и других субъектах. Это действительно очень интересно, потому что ты перестаешь быть узкопрофильным специалистом и начинаешь познавать множество нюансов бизнеса.
С приобретением каждого нового предприятия мы часто сталкиваемся с огромным количеством новых производственных процессов, особенностями производственного сектора, но это очень интересно и спустя небольшой промежуток времени начинаешь во всем разбираться.
У нас очень эффективная команда, у которой можно получать опыт в абсолютно разных сферах. Мы подбираем сотрудников с глубокой экспертизой в своем направлении, к которым ты можешь подойти с самыми сложными вопросами и получить на них квалифицированные ответы. Команда в группе «Профит» собрана действительно очень сильная.
— С чем в первую очередь приходится сталкиваться вашей HR-команде при покупке нового предприятия?
— Все предприятия, которые мы приобретаем, достаются нам со старой командой. И основное, с чем мы сталкиваемся, заходя на какое-то новое предприятие – это фраза, которая, казалось бы, должна звучать как «мы никогда так не делали». Но нет, мы сталкиваемся с фразой «а мы всегда так делали». И вот то, как они всегда делали, привело к тем последствиям, с которыми мы уже боремся. Перешагнуть и переломить эту грань, сказать «теперь мы делаем вот так, давайте будем делать всегда так, это даст положительный эффект» — на самом деле огромная работа.
Важно сменить ментальность людей, поменять их ценностные ориентиры, подход к работе, потому что, если мы говорим про финансово-промышленную группу «Профит», то мы говорим про идею: про развитие регионов, про восстановление производств в разных уголках страны, про положительное влияние на российскую экономику
Мы создаем и в будущем также хотим создавать новые рабочие места, мы стремимся создавать хорошие условия для наших сотрудников. Работа в «Профит» — это про ценности, про идею, про единые цели, про интерес к решению сложных нестандартных задач и про эффективную работу.
Исследование. Как период неопределенности и нестабильности влияет на сотрудников компаний
— Что Вы обязательно сообщаете кандидатам на собеседовании об их будущем работодателе?
— Мой основной принцип – это честность. Для меня важнее не красивая воронка подбора, а правильный выбор. С кандидатом надо совпасть целями, ценностями и требованиями друг к другу.
ФПГ «Профит» инвестирует в абсолютно разные активы, как правило, большинство из них находятся в состоянии банкротства. Восстанавливать производства, выводить их из кризиса – это всегда очень непросто. Обо всех сложностях, которые могут возникнуть в работе, я всегда честно рассказываю кандидатам. Для меня важно, чтобы кандидат, выбирая нас, в полной мере понимал, в какой непростой, но интересный бизнес он приходит, чтобы он не выбирал «кота в мешке».
Обратную связь кандидатам я даю, как правило, сразу на собеседовании. Если понимаю, что нам этот человек не подходит, то не трачу ни свое время, ни время кандидата и сообщаю, что мы ищем немного другое. Не вижу смысла давать людям ложные надежды.
— Не вызывает ли такой подход испуг со стороны кандидатов и дефицит кадров?
— Абсолютно нет. Такой подход помогает оставить самых смелых и пробивных, настоящих бойцов.
Как сказал мне один кандидат на собеседовании: «У вас очень неортодоксальный подход к бизнесу». На мой взгляд, эта фраза удивительно тонко и правильно описывает «Профит». Своим нестандартным подходом ко всему мы отличаемся от очень многих компаний, это делает нас особенными, и мы этим гордимся.
— Легче ли стало набирать новых сотрудников в связи с изменившейся ситуацией на рынке труда?
— Тенденции рынка труда существенно сменили направление, если сравнивать с тем, что было в последние годы. Несмотря на это, мы по-прежнему ощущаем дефицит квалифицированного персонала в нашем секторе деятельности.
Сейчас многие переориентировались на удаленный формат работы, который, например, мы не предлагаем.
По понятным причинам по некоторым позициям число кандидатов стало больше. Но при этом я не могу сказать, что стал заметен массовый выход кандидатов на рынок. Освобождается много персонала в сфере ритейла, при этом производственных специалистов как было довольно мало, так больше их и не стало.
При текущих реалиях, когда ситуация в стране очень сильно меняется, и во многих компаниях проходят сокращения, у нас, наоборот, открываются новые позиции.
Наш бизнес очень быстро развивается, поэтому мы являемся одними из немногих на рынке труда, кто продолжает активный рекрутмент. Все наши вакансии являются актуальными и действительно находятся в работе.
— Каким образом боритесь за талантливые кадры? Есть ли какие-то люди, за которыми вы охотитесь?
— Есть люди, за которыми мы охотимся, потому что все-таки существуют узкопрофильные направления бизнеса, и специалистов, обладающих определенными знаниями в той или иной отрасли – единицы, их фамилии всем известны. Да, есть кадры, за которыми мы охотимся, но всех секретов раскрывать не буду.
— На Ваш взгляд, трансформировалась ли профессия HR за последние несколько лет? Как вы считаете, будет ли профессия HR актуальной спустя десятилетия? Или роботы Вас заменят?
— Мы работаем до тех пор, пока работают люди. Если будут работать только роботы, то в принципе HR-специалисты будут не очень нужны. Поэтому профессия трансформируется настолько, насколько трансформируется бизнес в целом, а также рынок труда.
Кейс. Кто такие «Активаторы вовлеченности». Как рождаются смыслы, ценности и мотивация
— Какой совет Вы дадите тем, кто стоит только в начале своего карьерного пути по направлению HR?
— Если вы считаете себя человеком не стрессоустойчивым, никогда не идите туда. Если вы не готовы к каким-то неожиданностям, к постоянной коммуникации с абсолютно разными людьми, не идите туда.
— Кому стоит идти?
— Людям открытым, коммуникабельным, людям, которые готовы открывать для себя что-то новое и черпать знания отовсюду. Совет, наверное, такой: не бойтесь браться за новые для вас задачи. Я на своем пути в профессии развивалась сама, у меня не было какого-то этапа, когда мне сказали – пойди вот на это обучение, вот здесь ты узнаешь что-то полезное, а потом вот тебе задача, реши ее. На момент, когда я была самым обычным менеджером по персоналу, и вела один проект, то искала задачи себе сама, сама себе находила работу, которая была мне интересна. Я понимала, что мне для дальнейшего карьерного роста может пригодиться. Я бралась за новые проекты сама и реализовывала их. Благо, что в тот момент меня окружали люди, которым также была интересна эта работа, поэтому все сложилось так, что мне сказали: «Хочешь – занимайся». Тем, кто находится только в начале своего карьерного пути, можно посоветовать: если вы хотите чем-то заниматься, берите и делайте. Не ждите, что вам кто-то что-то принесет на блюдечке, чему-то начнет учить.
HR — это с одной стороны про то, что нужно брать лучшие практики у других, как-то их трансформировать и применять в своей работе, с другой стороны — про то, что всегда возникает необходимость подстраиваться под конкретную потребность компании, под потребности бизнеса и под тех людей, которые работают на эту компанию. Именно в этом случае появится необходимый баланс и отличные результаты.
Благодарим за интересное интервью.