В Москве состоялся II Российский форум корпоративного обучения «HR-ПРАКТИКА : обучение и развитие персонала». Организатором мероприятия выступила компания LBS International Conferences в сотрудничестве с Оргкомитетом Саммита HR-Директоров России и СНГ при поддержке Ассоциации менеджеров, Экспертов рынка труда и ведущих профессиональных СМИ.
Елена Попова, менеджер по развитию талантов, Coca-Cola HBC Russia , рассказала про программы развития талантов, представляем саммери ее выступления на Форуме.
Особенности программы лидерства и развития талантов для топ-менеджмента и управленческих команд
В России компания Coca-Cola HBC Russia создала около 10000 рабочих мест, в том числе рабочие места для партнеров и розницы. Компания всегда уделяла максимум внимания развитию людей. Современное поколение сотрудников – это молодые люди . Наша основная программа развития талантов для компании – это Fast Forward.
У нас есть стратегия и видение работы с талантами. Есть амбиции стать основным экспортером талантов для всей глобальной компании Coca-Cola HBC. Fast Forward – это программа, которая ускоряет развитие тех, кто может и хочет расти дальше.
Запуская программу Fast Forward, мы ставили следующие цели:
- Сформировать пул приемников на ключевые позиции в компании..
- Удержание талантов в компании .Мы даем понимание нашим сотрудникам, что мы фокусируемся на продвижении своих людей.
- Готовим лидеров к переходу на новый управленческий уровень.
У нас есть несколько типов программ ускоренного развития, есть младшие программы, есть старшие. Деление происходит по принципу управленческой роли, первый — от управления собой к управлению другими. Следующий уровень – от управления другими к управлению менеджерами. Задача этой программы – изменить фокус развития к выполнению результатов. Самая старшая программа – это стратегический менеджер, с умением достигать результаты и понимающий задачи компании. Здесь фокус развития идет на управление функцией компании, умение стратегически мыслить, управлять ресурсами.
По теме: Развитие потенциала HiPo через обучение. Комплексная программа — от идеи к результатам
Как устроена программа
Тайминг программы – два года. Первый год — 9 месяцев мы сессионно проводим первую часть программы, где фокус на обучение, оценку. Второй год – мы создаем поле для промоушена, формируем опыт и переход.
Мы даем каждому участнику программы полное представление о своих сильных и слабых зонах для развития. Оценка и рефлексия – стандартная часть программы, проектное управление стало одним из развивающих элементов. Обязательна поддержка ментора и коуча, они помогают изменять мышление участника.
На этом пути невозможно без поддержки бизнес-лидеров. Поэтому мы активно вовлекаем огромное количество бизнес-лидеров, начиная от управляющих бизнес-юнитом. Именно эти люди дают реальные кейсы для учебной работы.
Ключевая роль, конечно, принадлежит линейному менеджеру, именно он непосредственно находится рядом с участником и помогает ему развиваться. Он ставит план развития и продвигает на новую должность. Каждый линейный руководитель имеет памятку для коучинга всех кандидатов в программу.
Оценка и эффективность
Каждый участник программы имеет рейтинг, в основе рейтинга – баллы за освоенные навыки, практики и технологии работы. После каждой сессии куратор программы собирает данные о выполненных домашних заданиях, обратную связь от бизнес-юнитов. По итогу мы проводим оценку данных, формальный срез знаний после обучения, считаем количество сессий обучения и количество курсов. В случае, если рейтинг ниже определенной цифры, задаем закономерный вопрос о необходимости данному участнику этой программы. Поэтому – это добровольный процесс.
Для измерения эффективности главным показателем для нас стало – количество назначений после программы. Это и есть наш показатель эффективности и удержания в программе.
Мы верим, что программа дает результат качественной подготовки, ведь мы работаем не только с технической частью программы, но и эмоциональной.
По теме: Выявление, развитие и удержание высокопотенциальных сотрудников .Результаты исследования
