Метод оценки «360 градусов» позволяет реализовывать текущие оценочные мероприятия. Суть сводится к определению фактического соответствия или несоответствия конкретного сотрудника занимаемой должности, требованиям к ней. В рамках метода предполагается опрос окружения. Есть оговорка: последнее должно быть деловым, прямо или хотя бы косвенно касаться задач, решаемых работником.
По данным в распоряжении некоторых HR-агентств, «360 градусов» — один из пяти наиболее популярных методов оценки персонала, используемых российскими компаниями.
Говорим о перспективности и эффективности метода. Рассказываем о плюсах и минусах, о непосредственном проведении и результатах, на которые можно рассчитывать.
Плюсы и минусы метода
У рассматриваемой методики оценки персонала есть как плюсы, так и минусы. Они не позволяют утверждать, насколько эффективен или неэффективен подход. Каждый из существующих полезен в определённых аспектах, но универсальных не существует. К этому вопросу вернёмся позже.
Для выявления плюсов и минусов метода «360 градусов» целесообразно рассмотреть его суть и содержание. Первая сводится к тому, что оценка как таковая основана на мнениях рабочего окружения о деятельности персонала. Это плюс, потому что исключается субъективность конкретного работника по поводу собственной результативности. Однако нельзя исключать её влияние на опрашиваемых лиц, их связь с оцениваемым сотрудником (дружба, вражда и т.д.). Это минус. Счет: 1:1.
Результат работы в направлении оценки — получение условного рейтинга критериев, характеризующих компетенции работника и другие аспекты, которыми можно было бы описать его в той или иной мере. Это плюс. Ещё одним преимуществом можно считать возможность адаптации метода, дополнения его блоком самооценки. Он полезен как источник обратной связи. 3:1.
Оценка навыков и других качеств сотрудника обычно осуществляется посредством привлечения к заполнению специальной анкеты:
-
непосредственного начальника (руководителя);
-
коллег;
-
других лиц.
Нюанс: привлечение к опросу клиентов, поставщиков, партнеров и иных условно удалённых от деятельности сотрудника субъектов приводит к трансформации подхода в методику «540 градусов». Суть не меняется, основное отличие — понятийный аппарат. При этом расширяется круг оценивающих субъектов.
Итого:
-
минус один — субъективность опрашиваемых, вероятность влияния на ответы связей с конкретным работником;
-
плюсов масса. Это исключение преобладания самооценки в контексте результатов оценки производительности и перспектив развития, получение рейтинга критериев, описывающих компетентность работника, а также возможность трансформации метода.
Проведение оценки персонала «360 градусов», основные правила
Опрос методом «360 градусов» требует соблюдения ряда правил. Важных в контексте планирования, подготовки и последующей реализации подхода — 4:
-
Целесообразным является проведение опроса в анонимном формате. Руководители, коллеги, другие оценивающие сотрудники получают возможность быть максимально честными. Именно анонимность, на что указывают эксперты, исключает разного рода опасения по поводу, например, вероятности конфликтов вследствие негативной оценки одним субъектом другого.
-
Оптимальный вариант — использование электронных форм для опросов. В такой ситуации отвлечение от работы минимально. Плюсом можно считать и экономию времени. При использовании автоматизированных электронных систем можно рассчитывать на получение результатов без участия экспертов.
-
При планировании, а также последующей реализации опросов необходимо дополнять метод «360 градусов» прочими подходами. Уже отмечено, что универсальных не существует, поэтому и важен аспект «комбинаторики».
-
Необходимо предусмотреть обоснование процедуры. Дело в том, что часто оцениваемые лица сталкиваются с определёнными переживаниями. Это влияет на их работоспособность, на производительность труда. По данной причине и важна обоснованность. Примеры: подготовка плана развития; выявление кадров, заслуживающих повышения в перспективе; поиск работников, которые в скором времени будут направлены на дополнительное обучение и т.д.
В зависимости от целей оценки в анкеты можно включать как позиции, касающиеся личных качеств, так и пункты, затрагивающие комплекс навыков, необходимых для работы (повышения, дополнительного обучения и т.д.).
Соблюдение представленных рекомендаций обеспечит результативность применения метода оценки «360 градусов».
